わが街大阪情報

■部下を指導するには、「基礎」、「基本」、「応用」

の三つの段階に分けて考えよ

　桜が花開く4月、多くの企業が新入社員とともに新たにスタートしたことだろう。 　だが、世の上司の多くは、

「今どきの若者をどう扱っていいか分からない」「若い人たちとのコミュニケーション の取り方が、今一つつかめ

ない」などと困っていることが多いそうだ。

　南海、ヤクルト、阪神、楽天などで24年間、プロ野球監督を務められた野村克也も

、新人の育成には頭を悩まされたというが、新著『一流のリーダーになる　野村の言葉』

のなかで、こう語っている。 　プロ野球選手はビジネスマンとは違い、バット一本、あるいは

グローブ一つで勝負するが故に職人気質を持 った選手がいる。そのようなタイプは自分の

技術に関してのこだわりが強く、うまくいこうがいかまいが、中々と 変えようとしない。

これでは本当の意味でプロ野球選手として花開くのは難しいことだ。 　

そこで私は、選手を指導する際、

「基礎」、「基本」、「応用」の三つの段階に分けて考えていた。

　ここでいう「基礎」とは、仕事をするための土台となる部分であり、「基本」は、

仕事における判断や行動の指 針、そして最後の「応用」が、それらをもとに実践に移すことである。

　基礎、基本、応用の順に身につけていないと、結果が出せなくなったときに、

その打開策が見出せなくなる。

「なぜ失敗したのか」、「なぜうまくいったのか」、その根拠、理由が分からない。

根拠がなく、たまたまうまくいっ ただけの結果オーライを繰り返しているようでは、

壁にぶち当たったときに乗り越えることができないと、野村氏 は分析している。 　

さらに驚くことに、野村氏が監督を務めたヤクルト、阪神、楽天ではいずれも

「基礎」や「基本」をおろそかにし、「応用」から身につけたがる選手が多かっ

たという。弱い組織ほど大事な根幹となる部分を身につけようとしないという

共通項を見つけたのは、野村氏自身、勉強になったというが、それと同時に

「このままでは永遠に強い組織になることなどできないな」と痛感したそうだ。

■「鈍感は悪である」、最大の理由とは 　

さらに野村氏は、「鈍感は最大の悪」であると主張するのと同時に、

若い人の間で鈍感人間が増えたような気がしてならないと警鐘を鳴らしている。 　

感じる力、すなわち「感性」というものは、人間が生きていくうえで大切な要素である。

感性がなければ視野が狭くなるし、些細なことに気づくはずもない。

些細なことの中に、伸びるために重要なことが潜んでいるケースは少なくない。

感性の乏しい人間は、それに気づけない。すなわち鈍感な人間だということだ。 　

野村氏はプロ野球の監督を経験してきて、感じる力を持った選手は

何らかの夢を持っていることを発見したという。「プロ野球選手として成功して1億円稼ぎたい」

「野球界を代表する選手になりたい」「将来はメジャーリーグに挑戦してみたい」、

そのためには今、必要なことは何か、常に探し続けているのだ。感性を研ぎ澄まし、

目を光らせているからこそ、先輩の技術を盗むことができる。

　だが、大半以上のプロ野球選手はそうではなく、何となくグラウンドにやってきて、

何となく野球をやって終える。グラウンドに来て、ユニフォームを着ただけで

どこか満足感にあふれているという選手を数多く見てきたそうだ。 　

とくにBクラスに低迷している球団の選手は、こうした特徴を持った選手が多く、

それがひいてはチームの低迷の一因になっているのではないかと分析している。

　ただし、これは何もプロ野球に限った話ではないだろう。たとえば会社でも、

始業時間までになんとか出社してきて、そのまま惰性で勤務時間を過ごし、

終業時間になれば、「おつかれさまでした」とそそくさと帰ってしまう社員がいる。

「こうしたタイプはえてして鈍感なタイプが多い」 　だが、一流のプロ野球選手になれば、

感じる力に長けている。やるべきことを見つけ、すぐに取り組む。

日々の練習にも目的意識を持って取り組むため、試合でもコンスタントに

実力を発揮していく。そうして首脳陣はもちろんのこと、チームメイトからも

その働きぶりを認められ、やがてはチームの中心選手へとなっていく。 　

だからこそリーダーは、部下に対して感じる力を喚起させるような問いかけを

してあげるべきだ。今、している仕事はなぜ行っているのか、その目的、理由を

感じる力や考える力を育てていかなければならない、と野村氏は力説されております。

私個人的になりますが、非常に共感の得た記事でした。納得できるというか、

その通りだなと感じました。 じゃそれをどういう行動に移さなければいけないのか？

会社組織として、リーダー自身の部下に対する想いというか、感じたことを素直な

気持ちで定期的に声掛けをしてあげることが大切になってくるのではないかと思いました。

部下は、上司に気にかけてもらっていると感じればやる気が湧き頑張ろうとする気持ちが

表れてくると思っています。リーダーの方も自分自身に置き換えて考えてみてください。

自分の行っていることを上司が感じてくれ激励の言葉をかけてくれればどのような

気持ちになるのか？気にかけてくれている、今以上に頑張ろうと思うと私は思っています。

ようするに、上司の何気ない部下への声掛けでやる気が出たり、やる気を失くしたり

するということを理解していただきたいと思います。誰でも上司から、認められると嬉しくなり

ますよね。そのような職場は、会社の雰囲気も良く働きやすい職場になっているのではないでしょうか？

上司の何気ない一言が部下の気持ちを左右させるこのことを理解して上で、

部下に接していただきたいと思います。 管理職の方、自分自身の部下に対する

接し方を一度考えてみてください。自分が正しいと思うならそれはそれでいいと思います。

私は、一度見つめ直す時間を作ってほしいだけなのです。

人は、仕事でもプライベートでも生きていく上で、成功したいと願っていると私は思っています。成

功したくないと思う人は、前に出るのが苦手であったり、自分に自信がなかったり、自分で限界を

作りあきらめてしまっている人だと思います。だから、行動に移すことができず、思うような結果に

至らず自分はダメだ、もういいや、など自虐的になってしまっているのではないでしょうか？

私の個人的な意見で申し訳ないのですが、自分で決めた限界を超える努力をすることが成功へ

導いてくれるのではないでしょうか？

そこで、成功するために捨てるべき癖という記事があったので紹介させてください。

成功するためには粘り強さが必要だ。それは確かにそうだ。だが、やめることが最も効果的な行

動だという場合もある。失敗に終わったプロジェクト、報われない仕事、絶望的な人間関係これら

を断ち切ることが正しい場合もある。

私たちの中にはやめ時を知ることに長けた人と、そうでない人がいる。何であれ、何かを手放すこ

とが難しいと思う人もいるのだ。それでも、やめるべき時を知る力は、努力すれば身に付けること

ができる。ずっと以前から機能していないことが明らかな何かを捨てられない癖があったとして

も、私たちは自分で変わることができる。

以下に挙げる5つは、やめるべきことの例です

1.　同じことを繰り返す

「2と2を足し続けたら、いつか答えが5になる」と確信しているらしい人が大勢いる。だが、やり方

が同じなら何度繰り返しても結果は同じだ。変わることをどれだけ願っても、得られる結果に変化

はない。

異なる結果を望むなら、どれだけの痛みを伴うことであっても、やり方を変えなくてはならない。

2.　いつでも「イエス」と言う

残業することに「イエス」と言えば、それはスポーツジムに行くことや、家族と一緒に過ごすことに

「ノー」と言うことを意味するかもしれない。

カリフォルニア大学サンフランシスコ校が行った研究結果によると、断ることが難しいと感じる人ほ

ど、ストレスを抱えたり燃え尽き状態になったりしやすく、うつになる人も多い。実際、断ることは多

くの人にとって簡単なことではないが、そうすることを恐れてはいけない。

3.　自分を疑う

ヒューレット・パッカードが行った興味深い調査がある。昇進を希望した従業員について詳しく調べ

たところ、女性が昇進の希望を出すのは、自分が審査基準に100％合致すると思った場合だけ

だということが分かった。一方で男性は、基準を60％満たしていれば、昇進を希望すると申し出ていた。

必要なのは積極性と責任を持つこと

調査の結果、同社幹部の多数を男性が占める理由の一つは、彼らが女性たちよりも、そうした地

位を得るための行動を取ることに前向きだからではないかとの見方が示されている。次のステッ

プに進むために必要なのは、あなたの「自信だけ」だという場合もある。そういうときには、自分を

疑ってはいけない。

4.　先延ばしにする

変えることは難しい。自分を向上させることも、望むものに向かって進む勇気を振り絞ることも、実

現させるための努力をすることも難しい。難しいと感じるときに「取り組むのは明日でいい」と結論

付けてしまうのは簡単だ。だが、問題はその「明日」が決してやってこないことだ。

明日やる、と言うのは言い訳だ。あなたは本心では、それをやる気がないか、大変な努力はせず

に得られる結果で十分だと思っているかのどちらかだ。

5.　そのうち何とかなると思う

私たちはつい、「最終的には全てうまく行くだろう」と考えてしまいたくなる。だが、実際には自分自

身の力で、うまく行かせなければならない。あなたが自分にはもう昇進の準備ができていると思っ

ていても、上司がいずれそのことに気付いてくれるだろうと期待してはいけない。

全てのことが、魔法のように自然にうまく行くということなどあり得ない。積極的に、そして自分自

身に対して責任を持って行動する必要がある。

最後に

私たちが自らの最大の可能性を発揮することを、邪魔するものは数多くある。成功することを心か

ら望むなら、何をすべきかだけに集中することをやめて、「何をやめるべきか」についてよく考えて

みることも必要だ。

「何をやめるべきか」については、上記の5つ以外にもあると思います。人それぞれの状況でやめ

なければいけないことも変わってくることでしょう。まずは、現状の自分を見つめ直し「継続するの

か」、「やめるのか」の判断をしてください。持続することも大切になることもあると思います。自分

でよく考えどのようにしていかなければいけないのか、答えは自分で出すしかありません。今の自

分に満足せず、一度自分を見つめなおす時間も大切になるのではないでしょうか？

考えてみてください。

　近畿地方も梅雨入りしました

これから、7月中旬頃まで1か月以上の間

ジメジメしたうっとうしい天気が続くと思うと

気分が滅入ってしまいますね…

身体も心なしかだるく感じてしまいます

 休日はどうしても家に閉じこもりがちになってしまいそうですが、

こういう季節だからこそ、読書やＤＶＤ鑑賞など普段できなかった事に

時間を使うのも、梅雨の時期を有効的に過ごす方法のひとつでは

ないかと思います。

また、梅雨が明ければ本格的な夏がやってくるので、

夏のスケジュールを立てるのもいいのではないでしょうか？

それぞれ過ごし方はあると思いますが、この時期にしかできない事を

行なう事で、き充実した梅雨の時期を過ごていきましょう！！

テレビ出演多数の人気臨床心理士が、幸せを引き寄せる口ぐせの数々を、

脳への効果や医学的理論を基に解説されています。今回は、その記事を

紹介させて下さい。今回は、要注意の言葉、「忙しい」についてです。

●「忙しい」という言葉を、どう言い換えればいいか？

デキる人は、常に活発に動いて、仕事もプライベートも充実させています。

傍から見ると「忙しい」状態なのですが、本人は決して「忙しい」とは言いません。

なぜなら、「忙しい」という言葉は、仕事のパフォーマンスの質を著しく下げてしまうからです。

「忙しい」と口にすると、脳が「あ、今自分は忙しい状態なんだ」と勘違いして、

精神的な余裕がなくなります。精神的余裕がなくなると、自身の仕事の内容を

精査しなくなり、仕事の「質」が下がってしまいます。「忙しい」が口ぐせの人は、

自ら切羽詰まった状態をつくり出し、自分を追い込んでいることに気づいてほしいです。

中には、「忙しい」という言葉に酔っている方も見受けられますが、これも注意が必要です。

「忙しい」と言うことで今の状態に満足してしまい、そこで成長を止めてしまうことになります。

「忙しい＝これで充分・よくやっている」と自分の限界を決めてしまうため、さらに上を目指す

気持ちになれなくなってしまうのです。

実際に仕事が山積みで「本当に忙しい」状態であっても、できるだけ「忙しい」

と言わないよう心掛けましょう。「忙しい」よりも「まだまだいける」、「大丈夫！」

という言葉のほうが、断然自分を鼓舞してくれます。仕事の質を上げ、さらに上を

目指すパワーが生まれますよ。ただ、こまめに休息を取ることやストレスケアをすることは、

忘れないでください。

そもそも、「忙しい」が口ぐせの方は、仕事のパフォーマンスもそれなりで、成長性も期待

できません。どうすればいいのか？

私の個人的な考えになりますが、どんなに忙しくても、他人には忙しさを見せない、

感じさせない行動をすることで周りの人間から評価されるのではないでしょうか？

決して、自己満足にだけはならないようにしなければなりません。周りの人は、

以外と見ているものだと思っています。他人からどう言われようが、思われようが

まったく気にならないという方は、一度自分の行動・口癖を振り返って下さい。

それでも自分が正しいと思えるなら、芯があっていいのかもしれませんね！

ただ、人は他人から認められたい・褒められたい・役に立ちたいとういう

欲求を持っていると言われています。特に上司から認められ、褒められたら

その上司の役に立ちたいと思い、良い仕事のパフォーマンスができるようになると思います。

組織で働くサラリーマンは人間関係ひとつで、やる気が出たり、失せたり感情の

起伏が出てくると思います。どうせ働くなら、いい環境でいい人間関係を築けた

人同士で仕事をしていく中で、結果が伴ってくるのではないでしょうか？

今回、この記事を読んでいただいた方、自分の行動を振り返ってみてください。

他人から見た自分はどう思われているのか？決して、いい人になれと言っている

のではありません。厳しい人でも、仕事で結果を出している人は尊敬されるものだと

私は思っています。周りから認められるために仕事をするわけではありませんが、

自分の信念を持ってぶれた発言・行動をしないように心掛けることが大切だと思います。

背中で人を引っ張れる人がたくさんおられる職場は素晴らしい職場だと思います。

自分自身が意識して何を言わなくても背中で人を引っ張っていける人材に成長するために

何をすればいいのか？それを考えるのは自分次第だと思います。冷静になって

一度自分自身の日々の行動を振り返って下さい。

すばらしい組織を築き上げるために・・・・

 5月に入り、GWが始まりました！

今年のGWは長い人では9連休！！という方も

おられるとの事で・・・

街中を見渡せば時々「鯉のぼり」が泳ぐ姿も見られます。

しかし、私達が子供の頃はもっと多くの「鯉のぼり」が

見れた様な記憶があるのですが・・・

これも時代の変化なのでしょうか？

そもそも「鯉のぼり」の始まりは、中国の黄河上流に竜門と呼ばれる

激流が連なった滝があり、そこを登り切った魚は霊力が宿って

龍になるといわれていました。

その滝を登るほどの勢いのある淡水魚は、清流のみなず

池や沼地などでも生息できる生命力の強い「鯉」以外にありません。

ある時、一匹の鯉が激しい滝水に逆らいながら竜門を

登りきったところ、鯉は龍と化し天に昇ったという古代中国の

伝説にあやかったもので、男子出生の祝いとして願いを込めて

空高くあげたものが始まりとされています。

また、日本では江戸時代に将軍に男の子が生まれると

旗指物（家紋のついた旗）や幟（のぼり）を立てて祝う風習がありました。

やがてこれが武家に広がり、男の子が生まれた印として

幟を立てるようになりました。

その後、江戸庶民の間で「鯉の滝登り」で立身出世のシンボルになった鯉を

幟にするアイデアが生まれ、武家の幟に対して町人の間で

「鯉幟（こいのぼり）」があげられるようになったそうです。

このように由来を知ることによって、「鯉のぼり」に対しての見方も

変わるのではないでしょうか？

今年の選抜甲子園大会は、観客動員数も多く非常に注目された大会だったと思います。

高校生の頃、私も白球を追いかけ甲子園を目指しておりました。懐かしい想い出と共に、甲子園

でプレーしてみたかったと感じた日々でした。決勝戦も大阪桐蔭VS履正社となり、初の大阪対決

ということで最後の最後まで盛り上がりをみせた大会だったと思います。

そこで、両校における一体感についての記事を紹介させてください。

大阪桐蔭と履正社の大きな違いは、野球部の寮があるかないかにあります。大阪桐蔭の選手達

は練習後も寮でコミュニケーションを図り共同生活で仲間を意識し一体感・結束力を強めているそ

うです。一方寮がない履正社は岡田監督の指導方針である「考える野球」が浸透し一体

感・結束力が養われているそうです。

岡田監督は就任当初自身の高校時代の経験に基づいて恐怖政治を敷き、選手を徹底的に追い

込んでいました。ただ、それでは選手は伸びないと気づき、やらされる野球から「考える野球」へ

指導方針を転換されました。これが、履正社が大阪でも屈指の強豪校に飛躍した一因となったそ

うです。

監督自身の経験から選手が伸びないのは、考えないからだ。考えないと自分に何が足りないの

か何をすべきなのかを判断できないということが分かったそうです。

学校の規則で練習は20時半までしかできなく専用グラウンドがあるとはいえ、まだまだ環境に恵

まれていないハンデを実践練習で補い考える癖をつけさせたそうです。また、帰宅後も選手は自

主練習や体のメンテナンスと一連のルーティーンを持ち各自考えながら日々を過ごしているとの

ことでした。

個人の意識が高いと、練習に競争と緊張感が生まれる。すると自然とチームは目標へ向けて

同じ方向を向いていく。それが履正社高校の一体感・結束力へと繋がっているそうです。

今では、全国屈指の強豪校と言われる大阪桐蔭と履正社高校の一体感・結束力の作り方はそれ

ぞれ、違いはありますが、ともに結果に表れるからこそ強いチーム作りがされていると思います。

会社組織に置き換えても同じことが言えると思います。考えて行動

することで、知恵がわき、意見交換をしていく中で一体感・結束力が

生まれるのではないでしょうか。とにかく考えることが現状を打破する

ひとつの手段になると思います。まずは、自分の事で考え、悩みながら

明確な行動指針を打ち出し、取り組む姿勢を見せていきた

いと感じた記事でした。

何かが変わると信じて・・・

チームワークというのは、どのような組織でも同じ目標に向かい取り組むうえで、必要不可欠であ

りとても重要なことであると思っています。人はそれぞれ自分の考えがあり、決して間違っている

ことを言っていないと思っていても、他人からすれば共感を得られないこともあるかと思います。そ

のような時どのようにすればチームがうまく機能するのか、管理職の方々は頭を悩ませる問題で

あると思います。

そこで、ＡＮＡの取り組みについての記事をご紹介させて頂きます。

「仲間を気づかわない人は、お客様も気づかえない」——ANAには、お客様に対しての気づかいだけではなく、社員同士で気づかいをする「文化」があるそうです。

なかでも特徴的なのが、上司から部下への気づかい。トップダウンと真逆の考え方は、一見「非効率」に見えますが、実は「チーム」が成果を上げるために不可欠であると考えておられます。

「ANAの気づかい」という言葉から多くの人が連想するのが、「お客様に対して」の気づかいでしょ

う。「ANAではCS（顧客満足）のために、どのような取り組みをしているのですか？」と聞かれると

このようにお答えしているそうです。

「社外に目を向ける前に、まず社内を見てください」

もちろん、真のお客様はANA便を利用されるお客様だということは、どの職場の社員も理解して

業務にあたっています。しかし、そのうえで気づかいが「社内」で浸透していることこそ、他社には

ないANAの特徴だと言われているそうです。

なぜ、社内の仲間同士、メンバー同士で気づかいをするのでしょうか？

その理由はきわめてシンプル。社員同士の気づかいが、お客様への気づかいの「土台」となって

いるからだそうです。

しかし、サービス業など、直接お客様に接する職種の人ほど、「社内への気づかい」を忘れてしま

いがちです。お客様には丁寧に接したり、接客の技術を磨いたりすることには一生懸命なのに、

その考え方が社員同士では実践できていないのです。

でも、想像してみてください。機内でニコニコと接客しているCAが、裏方に入った途端、大きな声

で、汚い言葉づかいで後輩に接していたらどうでしょう？お客様からの信頼は、一瞬で揺らいでし

まいます。お客様に対しても、一緒に働く仲間に対しても、同じような態度で接することをANAの

社員は心がけているそうです。

しかも、ANA社内の気づかいは一方通行ではありません。気づかいといえば、「目下の者が目上

の者にするもの」というイメージをもつ人は少なくないでしょう。

しかしANAにおいて、気づかいの主体は、決して部下や後輩だけではありません。部下に指示を

出す上司、後輩にアドバイスをする先輩など、指示する側の人にとっても、気づかいをすることを

大切と考えております。

ANAの機長、CA、整備士のリーダーたちは、部下に気づかいすることの大切さを、それぞれの立

場から次のように話されています。

「その日そのフライトを成功させるためにクルーが集まります。クルー一人ひとりのパフォーマンス

を最大限に発揮してもらえるよう、話しやすい雰囲気を機長がつくらなければなりません。小さな

異変に気づいたとき報告してくれる状況があれば、それだけ安全性が高まるからです。『すみま

せん、ちょっと気になることがあるのですが？』と言ってもらえる雰囲気をつくるのは、機長の責務

です」

「CAの上に立つチーフパーサーは、CAのモチベーションを高めることにとりわけ努力します。元

気のないCAがいたら、フライトが始まるまでにそのCAの心をもちあげることは必須です。本人の

気持ちに寄り添って、『なにかあったの？』と聞きます」

「部下に指示をする場合、目的や方針を明確に伝えなければなりません。なぜそれをやるのか

、いつまでにやらなければならないのか。そういう指示を明確にしてあげないと、指示を受けた部

下も困ってしまいますから。上司は明確に伝えるということを意識して、気づかいをしなければな

りません」

このようにANAでは、上司が部下に気づかいをしているのです。では、ANAの上司は、具体的に

どのような気づかいをしているのでしょうか。今回は、ANAの社員が実践している部下への「ちょ

っとした気づかい」から特徴的なものを3つご紹介させていただきます。

1、上司・先輩が待ち合わせに早く行き過ぎない

上下関係がいまも厳然とあるような企業では、「待ち合わせで上司を待たせてはいけない。部下

が先に待っているべし」という心得のようなものがあるかもしれません。

ANAのパイロットの間でも、基本的に副操縦士が機長を待ち合わせ場所で迎える場合が多い文

化で、いまもその慣習は続いています。部下が上司を待ち合わせ場所で迎えるときは、当然、部

下は上司より早く到着していなければなりません。

例えば、出張で滞在しているホテルで「朝8時30分にロビーに集合」という場合、「上司よりも早く」

と考えると、8時20分ないし8時15分頃にはロビーで待っているということになりかねません。

そこでベテラン機長の一人が、かならず実践していることがあります。フライトの前日、機長が集

合時刻を副操縦士に告げるときに、「集合時刻までに来ればいいからね」とひと言、加えておくの

です。

ただ単に上司を待つために先に来て、5分も10分も時間を過ごすのであれば、その時間を有効

に使ってほしい、という気づかいと言えます。

そのベテラン機長は「実際に、待ち合わせ場所に行くときも、自分が早く到着し過ぎていることが

ないようにしています。部下にとって無言の重圧になりますので…」と言います。部下が上司の時

間を気にするのは一般的ですが、ANAでは、その逆の気づかいも行われているのです。

2、後輩の「成功体験」をお膳立てする

気づかいに関してCAの間で語り継がれている、こんな失敗談があります。

ある若手CAは、ベテランCAがお客様に席で毛布をかける姿を見ました。「すばらしい気づかい！

自分も真似しよう！」

そして、いざ、彼女がお客様に毛布をかける機会がきました。薄着で目をつぶって、どうやら眠り

始めたお客様がいます。彼女は、先輩CAの毛布のかけ方とまったく同じ動きで、お客様に毛布を

かけました。完璧な動作です。

ところがその数秒後、毛布をかけられたお客様がつぶっていた目を開けて、その若手CAにこう言

いました。

「ちょっと！暑いんだよ！」。このお客様にとって、毛布をかけられることは、暑くて不快なことだっ

たのです。

相手に不快な思いをさせずに快適さを提供するのは、実はとても難しいこと。相手がどう感じてい

るのかをよく観察して、なにをするのが相手の心を満たすかを熟考し、判断しなければなりませ

ん。特に経験の浅い若手のCAにとって、こうした判断は決して簡単ではないのです。

こんなときもANAでは、先輩が後輩に対して気づかいすることを怠りません。お客様に怒られてし

まい、しょんぼりしていた若手CAに、チーフパーサーがお客様の目につかない場所で声をかけま

した。

チーフパーサー：「あのお客様は、スーツを着たままだったけど、シャツのボタンを外していたか

ら、暑さはちょうどよかったのかもしれないね。寒いと感じていたらコートもひざにかけていたかも」

若手CA：「たしかに、そうだったかもしれません」

チーフパーサー：「でも、こんなアドバイスをしている私もね、CAになりたてのとき、毛布であなた

と似たような経験をしたことがあるのよ。お客様から『なんであの客には毛布をかけて、俺にはか

けてくれないんだよ』って。それ以来、毛布をおかけしたら、まわりを見て他にも望んでいらっしゃ

るお客様がいないかって観察しているの」

うまくいかなかった理由を一緒に考え、自分から関連するような失敗談を示し、さらにそれをどう

改善していったかを示したわけです。若手CAは、「今度からはここに注目すればよい」という改善

点と、「自分だけではないのだ」という安心感を得ることができます。

後輩が、失敗して落ち込んでいたり、スランプに陥っているとき、どんな小さなことでもいいので、

「成功体験」をお膳立てする。これは、経験がある先輩だからこそできること。「これはおそらくうま

くいくだろう」という場面で自分が行動して手柄にするのでなく、成功体験をさせてあげたい後輩に

行動の機会を与えるのです。

自分がシュートをせずに、後輩のゴールをアシストする。 これも、先輩が後輩にしてあげられる

ANA流の気づかいです。

3、相手が急いでいたら、あえて「ゆっくりめ」に話す

作業時間が限られている。その期限が刻一刻と迫ってきた……。このような状況に陥ると、人は

「早くやらねば」とイライラするものです。

「忙しい」は「心を亡くす」と書く、とよく言われますが、焦ってなにかをすると、普段はさほど苦もな

くできるようなことができなくなったり、普段は踏んでいる手順を省いたりしてしまうものです。

航空業界では 「ハリーアップ・シンドローム」 と呼ばれる心の状態が問題視されています。時間に

追われるあまり、注意力が散漫になったり、ストレスが溜まったりしている心の状態を言います。

フライトでの鉄則は安全第一。安全は、ほかのなにかと天秤にかけられるものではありません。し

かし業界全体を見渡すと、定時運航を目指すあまり、ハリーアップ・シンドロームに陥ってしまうス

タッフがいることも否めません。実際、航空機史上に残るような大事故のなかには、パイロットの

ハリーアップ・シンドロームが原因のひとつだったという結論に至ったものもあります。

パイロットも人間です。定時運航を確保しようとして焦ってしまうこともあります。それ自体は、約束

を守ろうとする誠実な心の表れです。そこでANAの社員は、会話を通じて焦っている人の行動を

落ち着けるよう気をつけています。

ベテラン機長の一人は、操縦室で隣に座るパイロットが焦っていると感じられたとき、わざとゆっく

り話すよう心がけていると言います。

少しわざとらしいくらいがちょうどいい。その数分で、焦っていたパイロットは「ちょっと急ぎすぎて

いたな」と我に返ります。

焦っている後輩がいたら、ゆっくり話しかけて、相手のペースを元に戻すアシストをしてみてはい

かがでしょうか。こうした”ちょっとした気づかい”は序々に広がり、仕事の成果につながっていくの

だと思います。

気づかいは、上司や先輩にするものだと思われている方が多いと思います。ＡＮＡのように後輩

にも気づかいをしてあげることで、後輩からの信頼も生まれますし、何より後輩が働きやすくなる

と思います。やはり、上司や先輩は組織で働く中でチーム員のモチベーションをあげてあげること

が、いい仕事をこなせるひとつの手段だと私は思っています。

また、いつでも「気にかけているよ」と思わせることができれば、必ず後輩はその人の役に立ちた

いと思い一生懸命仕事に取り組むと思います。

あなたの職場の上司はどうですか？気にかけてくれていますか？定期的に声をかけてくれていま

すか？そのような上司のもとで働きたいですよね！

そのような職場は、結果的にフォローしあえる仕組みができミスを未然に防ぐことに繋がると私は

思っています。

そんな、組織を形成できるよう、後輩への気づかいをできるようにしていきたいと思った記事でし

た。

花粉症の季節がやってきました！

今や花粉症をはじめとするアレルギーは「現代人の国民病」と

言われています。

アレルギー患者数は日本人の約２人に１人と言われており

花粉症の患者数も増加傾向にあるそうです。

また、以前は成人の患者に多く見られたのが、近年では

子供の時期からの発症も増えてきているようです。

花粉症対策としましては、外出時のマスクの着用や帰宅時や

部屋に入る時は、衣類に付着した花粉をしっかりと落としてから

入室することを心掛けましょう。また、洗濯した衣類は花粉の

飛散量が多い日はできるだけ外に干さず、部屋干しすると良いそうです。

食生活におきましては、魚や根菜類を多く摂取し、１日３食の食事と

規則正しい生活を心掛ける事が大切です。

私自身は今のところ花粉症や生活に影響を及ぼすような

アレルギー症状はありませんが、自分の身体の為に出来る事から、

少しずつ取り入れていきたいと思います！

どの職種にも共通すると思うのですが、リーダーの重要な仕事についての記事を紹介させていただきます。

リーダーの最も重要な仕事は正しい「方向づけ」を行うことです。そのためには、時には

　厳しい断をくださなければいけないこともあるでしょう。優柔不断・芯がない・指示に一貫性がな

いリーダーは正しい決断が下せません。リーダーが筋の通った道標を示してくれなければ従っ

ている部下は混乱し不安が広がり十分な力を発揮することができません。

 「経営の神様」と呼ばれた松下幸之助さんいわくビジネスは、平坦な一本道ばかりではない、右

の道と左の道、どちらへ進むべきか本当に迷う分岐点が現れると言われておりました。その時に

正しい決断、行くべき道を示さなければ部下は混乱し不安が広がるとも言われておりました。

 それでは、なぜ決断ができないのでしょうか？失敗を恐れているのか、保身を図ろうとしている

のか、自信がないのか、理由はいろいろ浮かびますが、真の理由はリーダー自身が「判断基準」

を持っていないからです。

 「判断基準」を持つためにはビジネスを見る目が必要です。ビジネスを見る目は経験によって

養われる面もありますが、新規事業に進出するようなケースでは、経験豊富なリーダーであっ

てもその分野では未体験です。それでも優れたリーダーが決断を下せる理由は2つあります。

 1つ目は「お客様や社会を見ていること」新規事業には最初からお客様はいませんが、その事

業のライバルにはすでにお客様がついています。そのお客様に対してライバルはどのような、

クオリティー・プライス・サービスを提供しているのかを常に研究し判断基準を持っているから、

未体験の分野に踏み込んでも素早い決断ができるのです。

そのためには、専門性を持つことと「ライバルなんかたいしたことがない」とか、「あのライバルに

は勝てない」といった偏見を除くことが大切です。それにはとくに、素直さ謙虚さが必要な事は言う

までもありません。

 2つ目は「正しい価値観」を判断基準としていること。ライバルと市場で戦うための戦略・戦術は

とても大事ですが、その前に自分が行おうとしていることは正しい価値観に基づいているのかを

判断しなければいけません。ピーター・ドラッガーは事業の目的ということを重要視しています

が、何のためにその事業を行うのかということがとても大切だといわれております。企業にとっ

て利益を得ることは大切ですがそれは、お客様に喜んでいただいた結果であることを理解しな

ければいけません。

世の中には正しい価値観を持たず正しい判断ができないリーダーがたくさんいます。

正しい判断基準を持つためには価値観を養う勉強をする必要があります。それには経営手法

の勉強だけではなく人間の生き方の勉強も必要です。昔から普遍的に存在する価値観を学ぶ

ためには評価の定まっている名経営者の本を読むことをお勧めします。

名著を何冊も読むことで自分の中に正しい判断基準が生まれその本を読み返すことで判断基

準のブレを修正することができます。これらを行うことが正しい判断基準を持つリーダーのある

べき姿だと思います。

私の理想とするリーダー像は、的確なアドバイスと困ったときにどれだけ助けてくれるか、また、リ

ーダーの背中を見て尊敬できるかどうかになります。仕事ができるかできないは関係ありませ

ん。誰でも得意・不得意はあると思います。しかし、尊敬できるリーダーには部下を引き寄せる力

があると思います。私は、そんなリーダーのもとで働きたいですし、なりたいと思っています。

人それぞれ、感じることは違うので共感していただけないかもしれませんが、それはそれで構わ

ないと思っています。同じ価値観で仕事できる事が一番ではありますが人間関係そんな簡単には

いかないと思っています。だから、人が嫌がることはしない、他人の気持ちを考えてみる、意見を

尊重し食い違えば議論し妥協点を見つけ出す。お互いが納得できる答えを導き出すことがいい関

係を築けることになると思っています。

 「正しい価値観」も人によりますが、できるだけ同じ価値観になれるように話し合い、認め合うこと

が必要だと思っています。同じ価値観になれば判断基準も同じになると思います。我々が仕事し

ていく中で、または生きていく中で人間関係というのは非常に重要なことであり、だからこそ他人

の気持ちを思いやることが大切だと私は思っています。

皆様のリーダー、またはリーダーの方であればその上司はどのような方ですか？

尊敬していますか？同じ価値観で仕事ができていますか？

 いい意味で影響を与えられるリーダーがいる組織は必ず結束しいいチームワークが発揮できる

　と思います。

 一度現在の職場・現在の自分に置き換えて考えてみてください。

私の個人的な主観になりましたが私の素直な今の気持ちです。

2月3日は節分ですね。

私が小さい時は「鬼は外！」「福は内！」と言いながら

家族で豆まきをした事をよく覚えています。

大きくなった今は、豆まきをしなくなってしまいましたが

毎年のように「恵方巻き」を家族で、

恵方に向かって、願い事をしながらひたすら無言で食べています！

今年の恵方は「北北西」のようですね！

節分は文字通り「季節の分かれ目」で1年間に

「立春・立夏・立秋・立冬の前日」を指すようです。

2月3日の節分が重要視されるようになったのは、

昔は「立春」が新年の始まりに相当する大事な節目だった為

その前日の2月3日の節分は大切な日として考えられたそうです。

「恵方巻き」の由来などはさておき、

今年も家族で恒例行事を楽しみたいと思います！