わが街大阪情報

現在、弊社では様々な戦略を考えています。

　

　そんな時に見つけた記事があったので、タイムリーだなと思い紹介させてください。

キャリアにおける目標達成のチャンスを拡大するためには、

 

計画が必要だ。自分が望むものは何なのか、

 

それを手に入れることを助けてくれるものは何なのかについて、

 

戦略的に考えなくてはならない。

 

戦略家が自らを成功に向けて位置づけるために行っているのは、

 

次の6つのことだ。

 

1. 望むものを明確にする

 

キャリアにおいて自分が望むものは何なのか、考えてみよう。

 

さまざまなことに思いを巡らせ、あらゆる可能性について自由に考えてみるのだ。

 

この段階では、確実性ではなく可能性について考えること。

 

自分で自分の思考を遮ってはいけない。

 

2. 状況を理解する

周囲と関わりを持たない状態で、目標を達成することは不可能だ。

 

周囲の状況が自分の目標にどのような影響を及ぼし得るか、

 

理解する必要がある。戦略的な思考を持つ人たちは目標を定めるとき、

 

その目標を取り巻く状況についても把握しようとする。

 

例えば、あなたが昔からある人気ブランドで働きたいと考えていたとする。

 

だが、もしそのブランドの製品が人工知能（AI）技術によって

 

時代遅れになろうとしているなら、あなたは時間を無駄にしようとしているのかもしれない。

 

成功している人たちは、異なる分野で働く人たちと話すことや

 

最新のニュースを知っておくことによって、自分を取り巻く世界を理解

 

するための努力をしている。

　

3. 他者にとっての価値を知る

　

自分が何を望んでいるのか、その望むものが現在のトレンドに

　

合ったものであるかどうかが明確になったら、もう一歩前に進んでみよう。

　

他の人たちが望むものが何であるかを知るために、

　

他人の立場で物事を考えてみるのだ。 ある分野に参入する企業が

　

多いかどうかについて考えてみるのも、

　

他の人たちが求めているものを知る方法だ。

　

あなたが取り組みたいことは、他の多くの人たちが

　

求めるものに新たな価値を与えるだろうか？

　

4. 小さな一歩を踏む

　

目標を定めたら、次はその達成に向けて踏んでいくべき段階を明確にしよう。

　

自分の能力を超えた行動を取ろうとしないこと。

　

最終的な目標の達成につながる毎日、毎週、毎月の小さな目標を立てるといいだろう。

　

戦略とは、長期的な展望と短期的に踏んでいく段階を組み合わせて考えるものだ。

　

　

5. 目標を明確に記す

　

目標を目でみることができれば、実現の可能性は高まる。

　

信じられるのは、目に見えるものだからだ。目標について、

　

測定基準を設けてみるのもいいだろう。ソーシャルメディアの

　

使い方に関する自分のスキルを示したいなら、

　

1週間、1か月ごとのインプレッションやプロフィールへの

　

　

ビジター数などを記録しておくのも一つの方法だ。

　

6. 自分に責任を課す

　

自分の目標を誰かに教えることが、自分自身に（その達成に向けての）

　

責任を負わせることになるなら、人に話すのがいいだろう。

　

ただ、もともと実現させる気がないなら、目標達成は難しい。

　

やる気は外部から受け取るものではなく、

　

自分自身の内側から生まれ出るものだ。

　

目標達成に向けたステップを踏んでいないなら、

　

自分が望んでいるのは何かについて再検討し、

　

改めて目標を設定する必要がある。目指していたのは、

　

全く別のものだったかもしれない。戦略的であるためには、

　

評価と再評価が必要だ。

　

望まないものを明確にするための時間も、費やすだけの価値がある。

　

今、私たちの会社で幹部クラスに自らの目標を立ててもらいそれを実践していくことで、

　

幹部の意識改革をはじめました。

　

今までは、それなりに目標を掲げていたみたいですが、

　

自分自身に対する具体的な目標ではなかったので、

　

達成できなくても反省せずただ毎日が過ぎていくという悪循環になっていました。

　

そこで自らどのような行動をしていくのか目標達成シートに

　

書いてもらうことでやらなければいけないという危機感を感じてもらうようにしました。

　

幹部が頑張っている会社組織は必ずいい会社になると思っています。

　

上記の6つのことを頭に入れ行動でみんなを引っ張っていきたいと思います。

　

職場について、興味深い共感できる記事を紹介させてください。

　

私も、このような職場が理想です。

　

しかし、中々思うようにいかないことも分ります。

　

人それぞれの価値観が違うからです。しかし、同じ価値観の人が集まれば、

　

同じ価値観に近づいていけば、いい組織が生まれるのではないでしょうか。

　

やはり、同じ仕事をするなら楽しかったり、やりがいがあったり、

　

この職場を選んで良かったと思えることが重要になると私は思っています。

　

それでは、記事を読んでください。

　

好きなことを仕事にしていたり、お給料がよかったり…。

　

「仕事が楽しい」と思える要因はいろいろあるかと思いますが、

　

何よりも重要なのは人間関係ではないでしょうか。

　

同性の、尊敬できる先輩がいるだけで、会社での居心地はぐっとよくなり、

　

自ずと仕事も楽しくなってくるものです。

　

今回は「私の職場の先輩エピソード」をお届けします！

　

CASE:01 後輩のお手本となってくれる

　

｢秘書１年目、急な来客や予定変更であたふたしていた私に、

　

スケジュール調整のコツや会食によいホテル、手土産など、

　

“仕事のスキル”を伝授してくれた憧れの先輩。以来ずっと見習っています」（30歳・秘書）

　

｢元CAの先輩は、クライアントの特徴を瞬時につかんで、

　

話し方や態度、話題などをフレキシブルに変える。いつもその柔軟性に感動しています。

　

いろんなお客様とフライトをしてきたからこその能力だなと、心から尊敬しています」（26歳・コンサル）

　

お手本となる仕事ぶり、そして時間を費やして後輩をしっかり育ててくれる姿勢に、

　

救われる後輩は多いはず！

　

CASE:02 後輩に対しても気遣いを欠かさない

　

｢立場が上の人にも、臆せず話をする先輩がいます。

　

しかも大きな仕事がちゃんと若手にも回ってくるように、

　

後輩のよいところをアピールしてくれる。一緒に仕事をしていると、

　

前向きな気持ちになれるんです」（28歳・IT関連）

　

｢後輩が失敗したときのフォローが上手な先輩。

　

常に『ミスしたときこそ、次に頑張れるきっかけになる言葉をかけてあげたい』

　

と言ってくれるんです。私自身、何度励まされたことか・・・。

　

いつか私もあんな先輩になりたいと思っています」（34歳・IT関連）

　

｢私が新人のころ、失敗するたびに毎回フォローをしてくれた、

　

35歳の先輩。ある夜、謝りのメールをしたら、翌日満面の笑みで、

　

『迷惑だなんて思ってないよ、一緒に成長しよう』と。偉大な先輩です！」（27歳・建築関係）

　

“母のような包容力”は、後輩の支持だけでなく、異性からも求められる要素かもしれませんね。

　

CASE:03 実はプライベートも素敵❤

　

｢入社時、『気合を入れるため、休みの日でもヒールを履く』と言っていた先輩の、

　

意識の高さにびっくり＆感動。年を重ねていくほどにおしゃれで、

　

休日でも気を抜かない姿に背筋が伸びます。

　

ぺたんこ靴＆適当な格好で過ごしている自分を改めようと思いました」（29歳・アパレル）

　

｢キャリアを重ねながら、ママ業を両立させている40歳の先輩。

　

早朝からお子さんのお弁当を作ったうえ、完璧なルックスで始業前に

　

出社する姿には驚きます。働きながら家庭を持つことの素敵さを教えてくれる、

　

大好きな先輩です」（31歳・メディア）

一方で､絶対にこうはなりたくないタイプの先輩も・・・

　

｢基本的に手はおろそか。そのくせ口はずっと動いていて、

　

部内の人の悪口と『なんでこの仕事、私がやらなきゃいけないの？』

　

という愚痴の嵐。周囲のモチベーションを下げるその態度には、

　

ひとつも見習いたいところがないです」（28歳・航空会社）

　

｢会議のとき、ご自身の過去の成功体験を延々語る先輩がいます。

　

役に立つ話ならいいですが、時代も変わった今、もはやそれは使えない内容･･･。

　

常に“今”と向き合っていかねばと、反面教師にしてます」（27歳・マスコミ）

　

　

｢後輩の企画にことごとくダメ出し。文句ばかりが饒舌な先輩がいます。

　

じゃあ修正案を出してくれるのかと思いきや、代案はないし、

　

『なんか違う』『ニュアンスがね・・・』って指摘も抽象的で意味不明。

　

具体的に言ってよ！っていつも思います」（31歳・マスコミ）

　

今回のアンケート調査では、実に76％の人が「こんな人には絶対なりたくない！

　

と思う先輩がいる」と回答。“素敵な先輩”って、本当に希少な存在なのかもしれません。

　

人の数だけ個性がぶつかり合うオフィス。でも、憧れの先輩がひとりいるだけで、

　

職場の雰囲気は和み、チームワークも生まれ、すべてが順調に動き出します。

　

素敵な先輩のいいところを存分に吸収して、

　

いつか自分も後輩に「憧れます」と言ってもらえるようになりたいですね！

　

 

76％の方々が尊敬できる先輩がいてないという現状に対して

　

我々先輩・上司はどのようにしていかなければいけないのか、

　

考える時だと思います。職場によって違いがあると思いますが

　

私も入社したての頃は、憧れの先輩はいました。

　

先輩のようになりたいという思いで働いていたので今の自分があると思っています。

　

入社してから20年経過し、今は後輩に背中を見せる時だと思っています。

　

後輩は必ず先輩を見ています。見られている自覚を持ち頑張っている姿、

　

仕事を率先していている姿を見せてあげてください。

　

そのような職場は、必ず仕事が楽しいと思えるはずです。

　

働きがいのある、楽しく働ける中で結果を出せる職場を目指して

　　

頑張っていこうと決意した記事でした。

自分を変えようとしている方に、ぜひ読んでいただきたい記事が

　

あったので紹介させてください。

　

上司に対して自分の行動について今までどのように振る舞っていたのかを

　

考えながら記事を読んでみてください。

　

●　目上の人に弱いままだと かえって信用を失ってしまう 　

　

今回は、自分より「目上の人」に対して、強くなるコツをご紹介しましょう。

　

　目上の人、というとどんな人を想像しますか？

　

　ここで言う目上の人とは、単純に「年上の人」のことだけを指すのではありません。

　

仕事の関係上、あなたより「立場が上の人」のことです。

　

たとえば、上司や取引先は、基本的にあなたよりも立場が上ですから

　

「目上の人」になります。

　

　仕事において、目上の人と話すことは避けられません。

　

一日中、上司や取引先と話さないなんてことは、ほとんどありませんから。

　

　ところが、目上の人の前に弱い――目上の人と上手に話せない、

　

という人が案外多いのも事実。的外れなことを言って怒られてしまいそうで、

　

上司に意見できない。取引先を前にすると緊張してしまい、

　

話し方がぎこちなくなる。こういった悩みを抱えている人が多いのです。

　

　目上の人の前に弱いままでいると、目上の人からの信用を失っていきます。

　

　仕事の基本はコミュニケーション。そして、コミュニケーションの基本は会話。

　

上司も取引先も上手に会話ができる人を信頼するのは、当然のことです。

　

　逆に言えば、目上の人の前に強くなれば、

　

仕事で成功するチャンスが増える、とも言えます。

　

　上司に信頼されれば、大きな仕事を任せてもらえるかもしれません。

　

取引先に信頼されれば、あなたの意見や企画を通してもらえるかもしれません。

　

　その意味で、仕事で成功する人は、

　

目上の人の前に強い人――と言えるのです。

　

●　できる部下は 「お願い」ではなく「要求」する 　

　

あなたが目上の人の前に弱い人か、強い人か。

　

それがすぐにわかる場面があります。目上の人に頼みごとをする場面です。

　

　目上の人の前に弱い人は、目上の人に頼みごとをするときに、

　

「お願い」します。一方、目上の人の前に強い人は「要求」します。

　

大きな違いがないように思うかもしれませんが、

　

「お願い」と「要求」には明確な差があります。

　

　目上の人にどう動いてほしいかを 「あいまいに提示する」のが「お願い」。

　

　目上の人にどう動いてほしいかを 「具体的に提示する」のが「要求」。

　

　たとえば、上司に書類を提出し、承認をもらわないと進まない仕事があったとしましょう。

　

　このとき、目上の人の前に弱い人は、「お願い」してしまいます。

　

　「お時間があるときに、定例会議用の書類にお目通しいただけないでしょうか」

　

　このように、いつまでに確認してほしいのかをあいまいにしてしまうのです。

　

　「お願い」では、いつ書類を確認してもらえるのかがわかりませんから、

　

当然、あなたの仕事は止まってしまいます。目上の人の都合次第で、

　

あなたが振り回される格好になってしまうのです。

　

「お願い」をする姿勢は、一見、目上の人を立てている姿勢にも思えます。

　

ところが、上司目線になって考えてみると、

　

いつまでに書類を確認すればよいのかわからず、

　

むしろストレスになります。目上の人を立てているつもりが、

　

むしろあなたの評価は下がってしまうのです。 　一方、目上の人の前に強い人は、

　

　「何のために」「何をしてほしいか」「期限はいつまでか」

　

　を、具体的に提示します。

　

「定例会議用の資料を作成しました。

　

木曜日までにご確認いただくことは可能でしょうか」 　

　

この頼み方が「要求」です。

　

上司に「要求」をしても失礼ではありません。

　

むしろ上司目線でも、いつまでに何をしてほしいのかが

　

ハッキリとわかり助かるものです。

　

あなたにもあなたの仕事の都合があるのですから、

　

遠慮せずにしっかりと伝えるべきなのです。

　

●　目上の人に「要求」できれば 意見も言えるようになる 　

　

ほかにも、取引先にメールをする際は、

　

　「お時間のあるときにご返信ください」 　と、「お願い」するのではなく、

　

　「明日の午前中までにご返信いただけますと幸いです」 　

　

と、期限を伝えて「要求」してみる。 　

　

同じく取引先と打ち合わせの時間を決める場合は、

　

　「ご都合に合わせます」 　と、相手の都合に合わせるのではなく、

　

　「14時から1時間ほど、お時間をいただけないでしょうか？」

　

　と、時間を具体的に提示してみる。

　

　もちろん、目上の人に頼みごとをするわけですから、

　

相手の都合を聞くことは重要です。

　

ときには、目上の人の都合を優先されてしまうこともあるでしょう。

　

ですが、それでもいいのです。「要求」できるようになるだけで、

　

目上の人の前に強くなっていくからです。

　

　目上の人に「このように動いてほしい」と「要求」する感覚は、

　

目上の人に意見を言う感覚に非常に似ています。

　

目上の人に「要求」しようという姿勢でいるだけで、

　　

意見を言う感覚にも慣れることができるのです。

　

●「要求しやすい」ことで最初はチャレンジしてみる

　

「ＯＫラインメンタルトレーニング」という、誰でも確実に自己肯定を高めて、

　

自信を手に入れることができるメソッドがあります。

　

このトレーニングは、その名の通り「ＯＫライン」を

　

設定することからはじめます。

　

「ＯＫライン」とはあなたが「ここまでできれば、ＯＫ」と思える基準のことです。

　

ＯＫラインを設定する際に、ひとつコツがあります。

　

それは、自分が確実に達成できる基準に設定することです。

　

「要求」することを習慣化していくために、ＯＫラインを設定するなら、

　　

「目上の人に要求をのんでもらえたらＯＫ」という設定ではいけません。

　

「要求」をのんでもらえるかどうかは、自分ではコントロールできないことです。

　

ＯＫラインとしてふさわしくありません。

　

「目上の人に1回でも要求できたらＯＫ」

　

これがふさわしいＯＫラインです。

　

必ず自分でコントロールできることをＯＫラインにして下さい。

　

「要求」することで「目上の人から怒られたりトラブルが生じるのではないか」

　

と不安になってしまう人もいるでしょう。

　

それなら、最初は「要求」しやすいことからはじめてみましょう。

　

例えば、上司と昼食に行くことになったら、「今日は、和食にしませんか？」

　

と、自分の行きたいお店に行かないか「要求」してみてください。

　

これなら、仕事に関することで要求するより、ずっとハードルは低いはずです。

　

もし、上司がそのお店に行くのに乗り気でない場合は、「じゃあ、どこがいいですか？」

　

といったように相手に合わせてはいけません。

　

「では、洋食にしますか？」と次に行きたいお店を「要求」してみるのです。

　

昼食時のようなオフタイムで「自分ありき」で話すことに慣れていけば、

　

自然と仕事でも「要求」できるようになります。

　

この記事を読んで書いていることはごもっともなことで、

　

わかるのですがそれができなないのが、我々部下の弱さかもしれません。

　

しかし、変わらなければいけませんよね。

　

今までとは違う行動をとることで上司も何か変わったな。

　

と思うかもしれませんし、反抗的になったなと思われるかもしれません。

　

しかし、現状を打破したい組織は、弱い立場＝部下から変わっていかなければ、

　

上司は悪気はないわけですから、気付いてもらえないですし、

　

ご理解いただけないと思います。

　

やはり、こちらからの明確な意志表示で上司の心を動かすくらいの

　

気持ちで組織改革していかなければ何も変わりませんよね。

　

この記事を読ませて頂いて、非常に参考になりました。

　

自分のブレない意見をもちながらも、お願いではなく、

　

要求をできるようにまずは結果で力をつけていきたいと思います。

　

リーダーになりたての頃は、まだ部下たちとうまくコミュニケーションが取れず、

 

部下が何を考えているのか分からない、本音を話してくれないなどで悩みがちだと思います。

 

そこで今回は、ビジネス講師に部下やチームのメンバーたちから信頼されるための、

 

リーダーに期待されているお作法の記事を紹介させてください。

 

■リーダーのよくある悩み「部下の考えていることが分からない」

 

一般に、リーダーとして部下の「考えていることがわからない」

 

というのはよくある悩みといわれる。部下の本音を聞き出したいと思い、

 

「飲みに誘うが、部下に見事に断られる」というのもよくある話でそうです。

 

そうして「今の若者は何を考えているのか分からない」

 

「飲み会離れ」などといった評価がはじまってしまうことも。

 

この一連の悩みについて、部下指導研修を多く実施している

 

JAMOI認定シニアマナーOJTインストラクターの廣瀬恭子さんは次のように話しています。

 

「『信頼されていない』『信頼されるだけの人間関係が築けていない』

 

ことが原因のひとつといえそうです。

 

そもそも部下の考えていることが分からない解決策として

 

『飲みに誘って本音を聞き出そう』と思っていること自体が問題です。

 

お酒が入れば心が開くとは限りません。

 

部下の考えていることが知りたいと思ったら、日頃のコミュニケーションを

 

大切にすることが重要。それは、仕事の話でなくても良いのです。

 

その部下が興味を持っているもの、好きなことを熱心に聴くこと。

 

日頃の積み重ねが大切です。それは挨拶、ランチ時のプライベートの話など、

 

短い時間でかまいません。日々、ちょっとした接触を積み重ねることで、

 

よりよい人間関係が培われます。結果、相手と心の距離も縮まり、

 

信頼関係へとつながります。ある意味、恋愛と同じです」

 

■リーダーに期待される5つの「お作法」

 

こうした日々の積み重ねのほか、リーダーとしての仕事をまっとうすることも欠かせない。

 

そこで廣瀬さんは、リーダーに期待されるお作法として次の5つを挙げる。

 

1.指示は明確に 「伝わったつもり」にならず「伝わる」よう工夫する。

 

「Why（目的・理由）、What（何を）、How（手段）、by When（いつまでに）」の要素をもらさず伝える。

2.ぶれない言葉・態度を心がける

会社の都合、自身の機嫌などによって発言や態度を変えてしまうと、部下の信頼は得られない。

3.観察する・認める・褒める・感謝する

部下のことで気付いたことは素直に認め、必ず言葉で表す。

4.叱る・指導する・評価する

事実に基づき、毅然とした態度で端的に叱り、指導する。

 

「ことを叱って、人を叱らず」の言葉の通り、部下が改善したら、必ず評価する。

 

5.報連守（ほうれんしゅ）を遵守する

 

部下への報告、連絡を怠らず、目指す方向を明確にする。

 

また、部下から相談・打ち明けられたことをむやみに他言しない。

 

■どうすればリーダーとして信頼されるのか

　

リーダーとして信頼されるためのポイントを、

　

廣瀬さんは次のように話す。

「率先垂範（そっせんすいはん）、つまり人の先頭に立って模範を示し、

　

成果を出すこと。そして明確な目標を示し、

　

部下やチーム内で情報共有することが基本です。

　

また、常にぶれない姿勢を持つことにより、部下は信頼を寄せます。

　

部下に対しては傾聴し、信頼して任せ、適宜フォローして

　

部下自身で成長できるよう促すことも必要です。

　

　

そして何ごとに対しても、結果がどうであれ、

自分が責任をとる姿勢を見せることもリーダーとして信頼されるためには必要不可欠です」

　

部下からの信頼を得よう、心を開かせようという気持ちばかりが先走りしないよう、

　

一つ一つ、リーダーとして必要なことを着実に実践して積み重ねていくことが重要であるといえそうだ。

　

私は、常々他人を変えようとせず、自分が変わることで他人に気付いてもらえる

　

ようにすることが、大切であると考えています。

　

なので、気になる人が居れば自分の行動でわからせてやる。くらいの気持ちで、

　

日々、取り組んでいます。

　

部下や、後輩は上司や先輩をよく見ています。

　

だから、背中を見せてあげることで尊敬へと変わっていくと思います。

　

人それぞれ、考え方も違うので全員に当てはまるとは思っていませんが、

　

自分が気にかけている部下や後輩には頑張っているところを

　

見せてあげてください。そして、何より、よく見てあげてください。気にかけてあげてください。

　

そうすることで、お互い信頼関係が築けると思います。

　

尊敬する先輩がいてるのといてないのとでは、目指すべき人物という観点から

　

非常に大切だと思います。

　

頑張って、努力しているところを見せてあげてください。

　

背中を見せてあげてください。

 

5月4日の朝、衝撃的なニュースが飛び込んできました。

イチロー選手の今期の試合出場無しで特別補佐に就任するというニュースでした。

　

引退ではない異例の対応であることが報じられました。

　

恐らく、日本人であれば誰もが知っているイチロー選手。

　

その輝かしい実績は今後破られることがないといわれるくらいの記録そして記憶を残してくれました。

　

ここ数年、年齢からのせいか輝かしい実績を残してきたにも拘らず、

　

試合出場にも恵まれず若手への切り替えと言うことでチャンスがない中、

　

いつでも100％の力を出せるように準備し試合に備えていた話は有名です。

　

また、長年大きな怪我もせず、日本プロ野球時代からメジャーリーグに渡っても

　

その強靭な体で素晴らしい成績を残されました。そのような選手でも、

　

年齢とともに出場機会が減り思うような成績が残せていないことは

　

イチロー選手自身が一番歯がゆく感じているのではないでしょうか？

　

イチロー選手がこれだけリスペクトされているのは、もちろん実績、

　

残してきた記録もあると思いますが、それ以外にも純粋に野球に対して取り組む姿勢、

　

努力している姿、チームメートへ与える影響、イチロー選手独特の言葉の表現、

　

そして何より謙虚さがファンの心を掴みその結果、

　

今回の超異例の待遇になったのではないでしょうか？

　

やはり、背中を見せること。

　

小学生・中学生・大学生・社会人野球・プロ野球選手

　

すべての野球に関わる方々、また、ファンの方々に生きざまと言いますか、

　

野球に取り組む姿勢を見せてきた結果ではないでしょうか？

　

やはり、リスペクトされるには、理由があると思います。

　

それだけのことをしてきたイチロー選手の日米を問わず野球界に残した功績は

　

素晴らしいものであった証明だと思います。

　

しかし、まだ引退ではありません。また来年選手として戻れるかもしれません。

　

イチロー選手ならそれを可能にできるんじゃないかと思わせる期待を抱かせてくれます。

　

最低でも50才までは、引退しないという気持ちのもと、

　

強いモチベーションを保ちながらこれから努力していくことでしょう。

　

　

みんなが、憧れる選手にはそれなりの理由がありますよね。

　

記録・記憶にも残るイチロー選手の第二章がはじまるのではないでしょうか？

　

　

これからも、応援していきたいと思います。

マネジメントと聞くとドラッガーを思い浮かべるのは私だけでしょうか？

 

昔、もしドラと言う言葉がはやり、それはドラッガーが書いた著書のことでした。

 

私もその時初めてドラッガーを知り、マネジメントについて勉強するようになりました。

 

そこで、マネジメントについての記事があったので紹介させてください。

 

　

まずは、マネジメントの意味から調べました。

 

　

マネジメントとは、様々な資源・資産・リスクを管理し、効果を最大化する手法のこと。

 

具体的には、主にビジネス上における様々な資源や資産・リスクなどを管理し、

 

経営上の効果を最適化しようとする手法のことと定義されています。

 

　

そこで記事に書かれていた内容ですが、非常に優秀な社員がいずれも

 

マネジメントに幻滅しているという記事でした。

 

それぞれの状況は異なりますが二人の不安は次の言葉に集約されます。

 

それは、「自分の意見が真剣に受け止めてもらえない」というものでした。

 

二人とも考え深い人柄で、会社の問題に関して自分が抱く懸念が

 

全面的に否定されていると感じていたそうです。多くの従業員が

 

「自分の声に耳を傾けてくれない」「自分の意見は重要ではない」

 

「自分は尊重されていない」と感じれば問題が生じる可能性が高くなるそうです。

 

解決策として前向きで生産的な関係性が必要

良いマネージャーは、価値のあるプロフェッショナルな従業員が

 

自分のことを真剣に受け止めてもらいたいと思っていることを、

 

本能的に理解している。こうした社員は、自分の意見に耳を傾け評価してほしい。

 

それがかなわなければ長年に渡り培った会社への忠誠心もあっという間に崩れ去る。

 

こうした共感力、あるいは「従業員とつながる能力」ともいえる性質を

 

持つマネージャーと、持たないマネージャーがいるということです。

 

この能力のあるマネージャーは尊敬を集め、効果的に仕事をこなしていたが

 

そうでないマネージャーは多くの問題に直面していた。

 

従業員エンゲージメントで大切なのは、企業への感情的な献身だ。

 

この献身は確固たるものではなく問題のあるマネージャーが

 

ひとりいただけですぐに揺らいでしまう。

 

職場では、小さなことの積み重ねが大きな感違いを生む。

 

どのような態度をとるかが重要だ。「自分の意見を真剣に受け止めてもらえない」

 

と感じる社員は、会社について真剣に考えることをやめる可能性も高い。

 

そうなってからでは遅いのではないでしょうか？

 

 

 

この記事を読んで感じたのは、相手の気持ちを推し量る今流行の忖度が

 

大切なんだと感じました。人は、人それぞれの価値観で正しい・間違いを

 

判断すると思います。自分の意見は周りから見たら間違っていても、

 

正しいと思っているはずです。そこで否定されてしまえば

 

やる気もなくなり落ち込むことになり生産性も下降するでしょう。

 

否定するにも相手の気持ちを思いやることで少しは気持ちも楽になると思います。

 

相手の考えを伺い、それは・・・と思うことは柔らかく否定し気持ちを切らさないように

 

お互いが歩み寄れる関係を築くことが大切だと感じました。

 

一度縁を持った人と、ひがみあっても仕方ないと思います。

 

特に同じ会社で同じ目標に向かう同志であればなおさらです。

 

お互いの言い分を50/50にできることが理想ですが

 

そう簡単にはいかないこともあるでしょう。どちらかが妥協することが

 

必要になってくると思います。そのような関係になるまで徹底的に

 

議論できる関係性を持ち、気持ちを理解してあげようとすることも

 

上に立つ人の器量だと私は思っています。

 

 

部下に感じさせてはいけないこと！

 

それは、「部下の意見を真剣に聞かないこと」

 

どのようなことでも、まずは部下の意見を聞いてあげてください。

 

それから間違いを柔らかく指摘してあげモチベーションが

 

あげる言葉をかけながら話し合いを行うことがいいのではないでしょうか？

 

いずれにせよ

 

気持ちよく仕事をさせてあげることが上に立つ人の役目なのではないでしょうか・・・

 

現代の経営の神様と言えば皆様は誰と答えますか？

　

京セラの稲盛さん・日本電産の永守さん・ソフトバンクの孫さん

　

楽天の三木谷さん・ユニクロの柳井さんなどが

　

あげられるのではないでしょうか？

　

現代とつけなければ、間違いなくほとんどの方が

　

松下電器の松下幸之助さんをあげるのではないでしょうか？

　

私もそう答えます。

　

松下幸之助さんの有名な著書「道をひらく」の中で、

　

サービスする心という章があったので紹介させてください。

　 

与え与えられるのが、この世の理法である。

　

すなわち自分の持てるものを他に与えることによって、

　

それにふさわしいものを他から受けるのである。

　

これで世中は成り立っている。

　

だから、多く受けたいと思えば多く与えればよいのであって、

　

充分に与えもしないで、多く受けたいと思うのが、

　

虫のいい考えというもので、

　

こんな人ばかりだと、世の中は繁盛しない。

　

与えるというのは、わかりやすく言えばサービスするということである。

　

自分の持っているもので、世の中の人々に精一杯のサービスをすることである。

　

頭のいい人は頭で、力のある人は力で、腕のいいひとは腕で、

　

優しい人は優しさで、そして学者は学問で、商人は商売で・・・。

　

どんな人にでも、探し出してくれば、その人だけに与えられている

　

尊い生まれつきの才能というものがある。その生まれつきの才能で、

　

世の中にサービスをすればよいのである。サービスのいい社会は、

　

みんなが多く与えあっている社会で、だからみんなが身も心も豊かになる。

　

お互いに繁盛の社会を生み出すために、

　

自分の持てるもので、

　

精一杯のサービスをしあいたいものである。

　

ギブ＆テイクという言葉がありますが、

　

まずは与えることからはじまるのかなと感じました。

　

求めてはいけないとは思いますが、

　

与え続ける中でギブ＆テイクが成り立つのではないでしょうか？

　

とにかく、他人に報いを期待せず与えていくことが大切であると感じました。

　

できる範囲で与え続けたいと思います。

組織の定義を調べてみると、特定の目的を達成するために、

専門的な役割を持った部門で構成されている集合体のこと。とありました。　

　

組織に関して、会社組織やお友達同士の組織等様々ありますが、

　

良い組織もあれば、雰囲気の悪い組織、上辺だけの組織、

　

体をなしてない組織等々あると思いますが、組織作りって本当に難しいと思います。

　

価値観の違う人が集まり意見が合わないことなどよくあることだと思います。

　

しかし、会社組織の中ではそのような環境でも接していかなければいけません。

　　

そこで組織に関する記事を紹介させてください。

　

 

「組織が大きな成果を挙げるには、メンバーひとりひとりが自分の役割を理解し、

　

主体的に行動することで、個人ではなしえないチーム力を発揮する必要があります。

　

上司は部下にスムーズに動いてもらうべく、様々な配慮をしますが、

　

その時点ですでに本質が見失われているのです。部下に対し、

　

どれほどの好意を示し、気配りをしても、それが、自分の意のままに

　

他者を動かそうという〝操作主義〟の下で行なわれているのであれば、

　

部下からの信頼は得られず、動いてくれません」

　

　例えば仕事が辛い時、上司が若手社員に対して、

　

〝ガス抜き〟と称して、仕事でのフラストレーションの解消を目的に、

　

飲みに連れ出すことがあるだろう。

　

一見、このチームは若手に対する気配りができているように映るかもしれない。

　

しかし、連れ出される若手は、そうした配慮を、

　

自分たちのやる気を引き出そうとする計算に基づいた行動、

　

として受け取るのだという。

　

「部下は、自分たちのためにではなく、自分たちを動かすために

　

上司がやっていると感じた瞬間、動かなくなる。

　

人とは、そうした相手の本心を恐いくらいに敏感に嗅ぎ取ってしまうものなのです」

　

　人の行動が他人に影響を及ぼす度合いについて、

　

話の内容などの言語情報は全体のたった7％に過ぎず、

　

それ以外の口調などの聴覚情報、仕草などの視覚情報の影響が

　

圧倒的に大きいとする、心理学の『メラビアンの法則』が連想される。

　

　したがって、人を説得する、部下のモチベーションを上げるといった、

　

テクニックやノウハウをいくら駆使しても、

　

「それが操作主義に基づいている限り、

　

うまくいかないのは当然の結果なのです」。

　

　ただ、操作主義のマネジメントでも、部下が動いたかに見えるケースはあるという。

　

部下が上司の人事権などを意識し、部下の側にも「計算」が働いている場合などだ。

　

しかし、そうした打算で動いているチームは、

　

メンバー同士の信頼関係は生まれず、徐々に弱体化していくことは明らか。

　

　では、操作主義に取って代わるマネジメントとは、いかなるものであろうか？　

　

それは、〝正対主義〟によるマネジメントを掲げる。

　

「正対主義とは、上司がひとりの人間として、深い敬意をもって、

　

部下というひとりの人間と正面から向き合うことです。

　

これを肝に銘じるだけで、コミュニケーションの質が劇的に変わるのです」

　

• 操作主義とは　　

直接的な対応や指示とは異なり、相手の主体的な判断や意思を、

　

指示する側が意図的に誘導したり、変化させる工作をすること。

　

例えば「馬を速く走らせるために鼻先にニンジンをぶら下げる」などが該当。

　

• 正対主義とは

人と人とがコミュニケ―ションをする時に、真正面から相対すること。

　

シニカルな視線ではなく、お互いの人生に深い敬意を持つことが不可欠とされる。

　

◆相手への敬意がすべての基本◆

　

 　上司の心得として、部下の意見を聞くことは、基本中の基本。

　

だが、その行為の質は、操作主義と正対主義とでは雲泥の差がある。

　

　すでに例に引いた、ガス抜きの飲みの席では、

　

操作主義に依拠する上司であっても部下の意見に耳を傾けているはずだ。

　

しかし、部下のフラストレーション解消が上司の務めとして目的化しているため、

　

相槌も機械的になりがち。一方、正対主義で向き合う上司は、

　

部下が何を語ろうとしているのか、言葉の背後に隠れている気持ちを理解しようとする。

　

「時には、自分が若手だった頃を振り返って、どんな気持ちで仕事に取り組み、

　

悩んできたかを思い出しながら、部下の気持ちを理解する。

　

上司が部下の意見を聞くという、表面的には同じような光景があっても、

　

上から目線の操作主義と、部下をリスペクトしながら向き合う正対主義とでは、

　

そこで交わされているコミュニケーションの質は決定的に違ってくるのです」

　

　さらに、正対主義によるコミュニケーションを続けていれば、

　

部下に対して、叱咤激励したり、厳しい評価をする場面も出てくる。

　

そこで衝突することがあっても、相手への敬意を忘れさえしなければ、

　

人間関係が壊れることはないという。

　

「相手のことを真剣に考えて叱咤するならば、その気持ちは必ず伝わります。

　

そうした姿勢を通じてしか、深い信頼関係を築くことはできません。

　

その結果、本当に大切な仕事の報酬である、

　

能力・仕事・成長を部下に贈ることができるのです」

　

　とかく、給料や収入あるいは役職や地位といった、

　

目に見える報酬が追い求められがちだが、職業人としての能力

　

、一生懸命に働くことで残せる良い仕事、そして、トータルな人間的な成長こそ、

　

上司が部下に贈ることができる、真に大切な報酬であると思います。

　

　人と人とのコミュニケーションから成り立つマネジメントの世界は、

　

奥深く、厳しい。まず、その二つを心に刻むことから、

　

正しいマネジメントに向けた“第一歩”が始まるのだろう。

　

下記に記す3点を常に心がけ組織がうまくいい関係を築ける

　

体制が整えられる組織は、必ず良い方向に向かうと思います。

　

この3点を忘れず人とのコミュニケーションを図っていきたいと思いました。

　

★本心は必ず伝わる

　

★上から目線をやめる

　

★仕事の報酬は仕事

　

 

(2018年2月28日)(2018年2月19日)(2018年3月12日) (2018年3月12日)(2018年2月28日)(2018年3月13日)

今回は、私の理想にしている会社内における人間関係といいますか、

憧れる先輩がいてる。もしくは、そのような人になりたい

と慕われる先輩・上司についての記事があったので紹介させています。

　

好きなことを仕事にしていたり、お給料がよかったり…。

 

「仕事が楽しい」と思える要因はいろいろあるかと思いますが、

 

何よりも重要なのは人間関係ではないでしょうか。

 

同性の、尊敬できる先輩がいるだけで、会社での居心地はぐっとよくなり、

 

自ずと仕事も楽しくなってくるものです。

 

今回はGINGER読者の皆さんから寄せられた、「私の職場の先輩エピソード」をお届けします！

 

CASE:01　後輩のお手本となってくれる

 

｢秘書１年目、急な来客や予定変更であたふたしていた私に、

 

スケジュール調整のコツや会食によいホテル、手土産など、

 

“仕事のスキル”を伝授してくれた憧れの先輩。

 

以来ずっと見習っています」

 

｢元CAの先輩は、クライアントの特徴を瞬時につかんで、

 

話し方や態度、話題などをフレキシブルに変える。

 

いつもその柔軟性に感動しています。

 

いろんなお客様とフライトをしてきたからこその能力だなと、心から尊敬しています」

 

お手本となる仕事ぶり、そして時間を費やして後輩をしっかり育ててくれる姿勢に、

 

救われる後輩は多いはず！

 

CASE:02　後輩に対しても気遣いを欠かさない

 

｢立場が上の人にも、臆せず話をする先輩がいます。

 

しかも大きな仕事がちゃんと若手にも回ってくるように、

 

後輩のよいところをアピールしてくれる。一緒に仕事をしていると、

 

前向きな気持ちになれるんです」

 

｢後輩が失敗したときのフォローが上手な先輩。

 

常に『ミスしたときこそ、次に頑張れるきっかけになる言葉をかけてあげたい』

 

と言ってくれるんです。私自身、何度励まされたことか・・・。

 

いつか私もあんな先輩になりたいと思っています」

 

｢私が新人のころ、失敗するたびに毎回フォローをしてくれた、

 

35歳の先輩。ある夜、謝りのメールをしたら、翌日満面の笑みで、

 

『迷惑だなんて思ってないよ、一緒に成長しよう』と。偉大な先輩です！

 

“母のような包容力”は、後輩の支持だけでなく、

 

異性からも求められる要素かもしれませんね。

 

CASE:03　実はプライベートも素敵❤

 

｢入社時、『気合を入れるため、休みの日でもヒールを履く』

 

と言っていた先輩の、意識の高さにびっくり＆感動。

 

年を重ねていくほどにおしゃれで、休日でも気を抜かない姿に背筋が伸びます。

 

ぺたんこ靴＆適当な格好で過ごしている自分を改めようと思いました」

　

｢キャリアを重ねながら、ママ業を両立させている40歳の先輩。

　

 

早朝からお子さんのお弁当を作ったうえ、

　

 

完璧なルックスで始業前に出社する姿には驚きます。

　

 

働きながら家庭を持つことの素敵さを教えてくれる、

　

　

 

大好きな先輩です」

 

一方で､絶対にこうはなりたくないタイプの先輩も・・・

 

｢基本的に手はおろそか。そのくせ口はずっと動いていて、

 

部内の人の悪口と『なんでこの仕事、私がやらなきゃいけないの？』

 

という愚痴の嵐。周囲のモチベーションを下げるその態度には、

 

ひとつも見習いたいところがないです」

 

｢会議のとき、ご自身の過去の成功体験を延々語る先輩がいます。

 

役に立つ話ならいいですが、時代も変わった今、もはやそれは使えない内容･･･。

 

常に“今”と向き合っていかねばと、反面教師にしています」

 

｢後輩の企画にことごとくダメ出し。文句ばかりが饒舌な先輩がいます。

 

じゃあ修正案を出してくれるのかと思いきや、

 

代案はないし、『なんか違う』『ニュアンスがね・・・』って

 

指摘も抽象的で意味不明。具体的に言ってよ！っていつも思います」

　

 

今回のアンケート調査では、実に76％の人が

　

 

「こんな人には絶対なりたくない！と思う先輩がいる」と回答。

　

 

“素敵な先輩”って、本当に希少な存在なのかもしれません。

　

 

人の数だけ個性がぶつかり合うオフィス。

　

 

でも、憧れの先輩がひとりいるだけで、職場の雰囲気は和み、

　

 

チームワークも生まれ、すべてが順調に動き出します。

　

 

素敵な先輩のいいところを存分に吸収して、

　

 

いつか自分も後輩に「憧れます」と言ってもらえるようになりたいですね！

　　

　

76％の人が尊敬できない先輩がいてるというアンケートに正直そんなに高いの？

　

と驚きました。

　

やはり、後輩は先輩の行動・発言・背中ををよく見ているんだな

　

と感じました。

　

私は、自分の行動・発言が他の人から見てどう感じられているのか？

　

考える事があります。発言した後に、自分自身反省したりもします。

　

その意識がなくなれば、いつか自分が困ったとき、後ろを振り返ると

　

誰もついてきてくれない。賛同してくれない。味方じゃない。

　

という現実を考えると怖さを覚えます。なので、後輩に見られている

　

と思いながら、日々の業務に取り組んでいます。

　

人には、性格がありそう簡単には直せないこもあるでしょう・・・

　

しかし、悪いことだと自覚できれば直そうと努力することもできます。

　

現実を謙虚に受け止めまずは他人から見た自分はどう映っているのか

　

考え、行動するように心がけて業務していこうと感じた記事でした。

 

 

世界的にも有名企業のひとつブリジストン。

　

元ＣＥＯの方の考えがかかれた著書をご存知ですか？

　

私もまだ、読んでいないのですが非常にインパクトのある記事を

　

見つけたので紹介させて下さい。

　「優れたリーダーはみな小心者である」。

この言葉を目にして、「そんなわけがないだろう」と思う人も多いだろう。

　

しかし、この言葉を、世界No.1シェアを誇る、

　

日本を代表するグローバル企業である（株）ブリヂストンのＣＥＯとして、

　

14万人を率いた人物が口にしたとすればどうだろう？

　

ブリヂストン元ＣＥＯとして大きな実績を残した荒川詔四氏が執筆した

　

『優れたリーダーはみな小心者である。』（ダイヤモンド社）が好評だ。

　

本連載では、本書から抜粋しながら、世界を舞台に活躍した荒川氏の

　

超実践的「リーダー論」を紹介する。

　

●　権力という「刀」を、隠すことに細心の注意を払う

　

　会社とは何か？

　

　私は、事業目的（理想）に共感する人々が集まり、

　

それを実現するために力を合わせる「場所」だと考えています。

　

つまり、会社が存在する根源には「理想」があるということ。

　

そして、「理想」の実現に向けて協力関係を構築すれば、

　

そこには自から秩序が生まれる。これが、会社のマネジメントの原理原則。

　

この原理原則をなおざりにしたとき、会社は必ず自壊し始めるのです。

　

　とはいえ、綺麗事だけではうまくいかないのが現実。

　

「理想」に向かうメンバーの自発性だけを頼りに秩序ある組織を

　

生み出すのは至難のワザです。人間の集団ですから、

　

必ずそこには軋轢や対立が生まれる。それを制御するためには、

　

どうしても「権力」が必要。組織を統制するうえでは

　

欠かせないものだと認識する必要があります。

　 　

もちろん、「恐怖」はできるだけ使わないほうがいい。

　

　権力を行使すれば、必ず、反感や恨みを買うなどの反作用があるからです。

　

そもそも、部下は常にリーダーの背後に、権力という「刀」がちらつくのを

　

見ながら働いています。リーダーは「権力」を使っていないつもりでも、

　

部下にすれば「権力」のプレッシャーを受けているのです。

　

だからこそ、ときに過剰な“忖度”がなされるがために、

　

組織の風通しが悪くなってしまう。そのような事態を避けるためにも、

　

リーダーは「刀」を隠すことに細心の注意を払うべきなのです。

　

●「権力」ではなく「実力」でリーダーシップを示す　

　

ただし、「権力」をできるだけ使わずに、「リーダーは自分である」

　

ということを明確に示す必要があります。そのためには、どうすればいいのか？

　

　シンプルですが、「実力」を見せるということ以外にないと、

　

私は思います。がむしゃらに「権力」を使ってリーダーであることを

　

認めさせたとしても、メンバーは内心では反発を覚えていますから、

　

それで生まれる秩序は、いわば“見せかけの秩序”でしかありません。

　

「実力」を見せることで、メンバーが心から「このリーダーについていこう」

　

と思ったときにはじめて、真の意味での秩序が生まれるのです。

　

　これこそ「王道」。 　そして、優れたリーダーは「王道」を行くべきなのです。

　

　●　相手をリスペクトしつつ、ピリッと「権力」を効かせる

　

　では、その後二十数年をかけて、なぜリーダーシップを確立できたのか？ 　

　

その最大の要因は、当初から一貫して、ブリヂストンの

　

「実力」を示し続けるという姿勢を堅持したことにあると、私は考えています。

　

　時間がかかっても「実力」を示しながらリーダーシップを確立することを敷きました。

　

　常に相手に対するリスペクトを示しながら 　もちろん、

　

「穏当路線」だけで統合が進んだわけではありません。 　

　

最小限に留めはするが「必要な権力行使は断固やる」と明確に示したのです。

　

　いわば、相手に対するリスペクトを示しつつも、ピリッと「権力」を

　

効かせたわけです。ここに、家入さん一流の手腕を見る思いがしたものです。

　

　このように、ブリヂストンは、ときに権力的なアプローチで

　

経営刷新を行いつつも、基本的には穏当に「実力」を

　

示し続けることに徹してきました。だからこそ、

　

権力的介入で起きる軋轢を最小限に抑えることができたのだと、私は見ています。

　

　そして、そのプロセスで、「実力」があることを認めざるを得なくなった。

　

　基本的には、「権力」ではなく「実力」でリーダーシップの所在を示す。

　

これこそが、平和裏にリーダーシップを確立する最善の方法であることを学んだからです。

　

　世の中には、いわゆる“マウンティング”によってリーダーシップ

　

を示そうとする人物もいますが、そんな手法によってつくられた

　

リーダーシップなど脆く危ういものです。

　

相手に対してリスペクトを表明しつつ、「実力」を明示することによってこそ、

　

本物のリーダーシップを確立することができるのです

　

●「権力の行使」は、冷静かつ断固として行う

　しかし、そうして平和裏にリーダーシップを打ち立てたうえで、

　

それでもなお指揮命令系統を乱す者については、

　

権力的アプローチで制裁を加えるほかありません。

　

そのときには、冷静かつ断固とした対応をとらなければなりません。

　

重要なのは公正公平であること。明らかなルール違反を放置しているようでは、

　

そこに不公平が生まれ、組織のモラールダウンを招きますから、

　

厳格に対処する必要があるでしょう。 　

　

また、万全のサポートをしたにもかかわらず、結果を出すことができない

　

人物についても、権力的なアプローチを避けるわけにはいきません。

　

もちろん、役職のつかない若い世代の人々は「育成」することが第一ですから、

　

権力的なアプローチは基本的には不要。

　

むしろ、彼らが結果を出せない責任はリーダーにあると、

　

真摯に反省をすることを優先すべきでしょう。 　

　

しかし、課長、部長、役員と役職が上がるにつれ、

　

結果を出せない人物に対しては権力的アプローチによって

　

対処する必要が強まってきます。 　私は常々言ってきたのですが、

　

たとえば、課長に就任した人物が「これから勉強して、

　

結果を出せるようにがんばります」などと挨拶するのは許容するべきではありません。

　

役職のないうちは「育成期間」ですから、「勉強します」で構わない。

　

しかし、役職がついたということは「育成期間」が終わり、

　

「結果を出すことだけが求められる」ようになったということ。

　

そして、結果を出せなかったときには、それなりの対処がなされるのが

　

当然だと覚悟を決めなければならないのです。

　

 ここからは、私の史観ですが、

　

どこの会社も組織改革というのは中々前に進まないと思いますが、

　

やはり管理職の力は非常に大切でありキーポイントになってくると思います。

　

肝心の管理職がきちんと役目を果たす会社と果さない会社では、

　

業績も大きく変わってくると思います。

　

私も、まだこの著者を読んでいませんが、早く購入しブリジストンの

　

知識や企業で行われたことを把握し勉強し伝えていければと考えています。

　

会社組織変革のために・・・