とうとう冬季オリンピックが開幕しました！
今回は韓国の平昌での開催なので、前回のソチオリンピックと
違い時差が無いため、観戦する私達も睡眠不足にならなくて
すむのが助かります！！
2月25日までの17日間、このオリンピックのためだけに全てを
懸けてきたアスリート達の熱き戦いに目が離せませんね！！
最後まで諦めない選手たちの姿に、観戦している私達は
国を問わず最大限のエール送らなければいけません。
きっと、たくさんの感動を与えてくれることでしょう！！
ギブアンドテイクという言葉をよく耳にします。
簡単に言うと与えて、結果としてもらう。
あるいはもらったお礼で何かを与えるということになるのでしょうか。
いずれにせよ、良い関係が成り立っていればこその言葉だと私は思います。
そこで、今回「与える人が成果を得る」という著書を見つけたので紹介させてください。
『「与える人」が成果を得る』の著者は、メンタル・トレーニングによる
パフォーマンス向上を専門とするスポーツドクター「心理学」と
「人間が成長するためのフロー理論」を駆使し、
企業やビジネスパーソン、アスリート、芸術家、アーティストのパフォーマンス向上に
務めているのだそうです。 そんなキャリアをベースとして書かれた本書は、
「与えることで成果が得られるカラクリ」を明かしたもの。
というのも、「与えること」には自分自身のパフォーマンスが上がるという
メリットがあるというのです。 「金品などを相手に与える」
という他動詞的な与え方は、心を乱す原因になるかもしれません。
しかし「なにを」という目的語を必要としない「自己完結型の与える思考」は、
心を整え、安定させてくれるということ。だとすれば結果的には、
与えることによってパフォーマンスが上がることにもなるわけです。
ところで著者は、「与える」には、「感謝する」「応援する」「思いやる」
と3つの原則があると主張しています。そして、そんな考え方を軸に、
本書においては「与える思考が、ハイパフォーマンスを実現する仕組み」
「与える思考を習慣化するコツ」「与えることで、モチベーション、集中力、
行動力、実行力、人間関係力を高める技」
「与えることで、心配事を足り切る方法」を紹介しているのだそうです。
「いただきます」という言葉から、ハイパフォーマンスの仕組み
がわかる
食事の前に「いただきます」と手を合わせて感謝することは、
日本人が昔から行なっている当たり前の習慣。しかしそれは、
ベストパフォーマンスを生み出す言葉でもあるのだと著者は主張しています。
「いただきます」と手を合わせるとき、そればかりか
「いただきます」とただ考えるときにも、パフォーマンスは確実に上がるというのです。
これは「ライフスキル」という、脳の使い方による効果です。
ライフスキルとは、言葉の通り「生き方の技術」です。
自分らしく生きるための方法とも言えます。 ライフスキルとは、
「心の状態」を整えるための脳の使い方になります。 心の状態を整えることが、
自分らしく生きることにつながるとは、ちょっと不思議な気もします。
しかしそれは、人間のパフォーマンスが心の状態に大きく影響
されるからだというのです。
心の状態には、
「フロー」と「ノンフロー」の2種類しかないのだそうです。
簡単にいえば、フローとは“機嫌のいい感じ”で、ノンフローは“機嫌の悪い感じ”。
そして当然ながら、心が整っているとは、「心がフローで、
機嫌がいい感じ」のこと。心がフローであるなら、自分の機能が上がり、
能力を発揮できるということ。つまり、ベストパフォーマンスを発揮できると
いうわけです。
ライフスキルを使って心がフローになっているときは、
モチベーション、やる気、集中力、行動力、執行力、判断力、決断力もアップして、
自分のベストパフォーマンスを引き出せる状態になるでしょう。
そうして自らの機能を高めて生きることができるのであれば、
それは自分らしく生きていることの証だということです。
「与える」思考を持てば、周囲との相乗効果で良質な
パフォーマンスを発揮できる。
「与えよう」と考えるだけで成果が得られる本当の理由
いうまでもなく、成功しているビジネスパーソンや一流のアスリートだからといって、
常にベストパフォーマンスを生み出せるわけではありません.
彼らも緊張や悩みごと、心配ごとで心が乱れたり、思うようにことが運ばず、
不機嫌になったりすることはあるわけです。
しかし彼らは、自分で自分の心の状態を素早く切り替え、
フローなほうに傾ける技を身につけているというのです。
重要なのは、モチベーションが上がらないからパフォーマンスが
上がらないのではない、ということ。あるいは、心配事があるから、
パフォーマンスが下がるのではないということ。そうではなく、
心が乱れたノンフローな状態でやるから、パフォーマンスが上がらないわけです。
シンプルな話ではありますが、多くの人はなかなかここに気づけないものです。
人間の脳は、もともとノンフローな状態をつくりやすいようにできています。
しかしその一方で、フローな心をつくるライフスキルという機能も兼ね備えています。
ただし、ライフスキルが働いていない人は、機能が退化し、
サビついているのでうまくパフォーマンスを発揮できません。
本書でみなさんにお伝えしたいのは、
「サビついて退化しているライフスキルを鍛え直し、自分の機能を上げて、
毎日元気に、機嫌良く生きていきませんか」ということです。
よいパフォーマンスを生み出すことができれば、
おのずとよい結果がついてくるもの。
いってみればライフスキルは、人生の質をよくする重要な
カギになるのだと著者はいいます。
「いいこと」をすれば「いいことが起こる」と楽観しない
冒頭でも触れたとおり、成功の要素として「与える」というキーワードが
注目されているのだそうです。とはいえ本書で著者がいう「与える」思考とは、
欲しいものを得るための方法論ではないのだといいます。
人は、「相手の喜びを自分の喜び」として感じることができます。
たとえばプレゼントをあげた結果、相手が喜んでくれたとしたら、
それだけで自分もうれしくなれるわけです。それどころか、
「プレゼントをあげよう」と計画するだけでも、
なんとなく幸せな気持ちになれるのではないでしょうか？
見返りなどなくても、相手が喜んでくれるという事実だけで自分もうれしくなる。
具体的に何かを与えなくても、「与えよう」と考えているだけで、
気分が良くなるのです。
著者によれば、これは「フォワードの法則」と呼ばれているそうです。
与えることによって、自分自身がフローになるという考え方です。
「与える」思考を持てば、周囲との相乗効果で良質な
パフォーマンスを発揮できる
ハイパフォーマンスを実現する「与える3原則」
「感謝」「応援」「思いやり」 これが、私の考える「与える3原則」です。
「ありがたい」と考える。 「がんばれ」と考える。 「思いやろう」と考える。
ただ主体的に「与えよう」と考えるだけではあるけれども、
そのように自分から「与えよう」と考えるだけで心の状態が整い、
エネルギーが高まるといいます。いわばお金や物を与えることではなく、
「与えると考える」ことが重要だということ。
しかもそれは「いいことをすれば、いいことが起こる」という意味ではないそうです。
「与える」思考は自分の心を整え、
「自分」という人生の試合に勝つための基本となる成功思考だということ。
与えると考えることは、相手のためになるでしょう。
しかしそれは、なにより自分のためになるという考え方。
このような考え方こそ、まさに「与える」というライフスキル。
そして、自分の思考のエネルギーによって自分の心にフロー化を起こすスキルだということです。
大きな視野で考えれば、「生きる」こと自体が人間のパフォーマンス。
「自分から与える」という主体的な生き方をしていれば、
結果的に周囲もフローになり、相手の人生を豊かにしていくこともできるというわけです。
そして、このようなフローの好循環を生み出せることを、
著者は「リーダーシップのある生き方」だと考えているのだそうです。
質のよい仕事、質のよい人間関係、質のよい成果、
質のよい人生を望むのであれば、
「なにを」与えるのか、「なぜ」与えるのか、
「どうやって」与えるのかという
認知的な思考から離れ、「ただ与える」という思考法を
習慣化していくべきだということ。
「与える」思考でフローの好循環に乗れば、周囲との相乗効果で
良質なパフォーマンスを発揮できるということです。
さまざまな意味において利他的な価値観が注目されていますが、
著者はその本質をわかりやすく解説した書籍だといえそうです。
本書を通じ、いまこそ意識すべき「与える」ことの重要性をぜひ意識してみてください。
ここからは、私の所感です。
人は誰しも機嫌の良い時・悪い時があると思います。
機嫌が良い時は、スムーズに考えられることでも機嫌が悪い時は
そうもいかないこともあるでしょう。しかし、その気持ちを押し殺して
行動しなければいけない時もあるでしょう。
そんなノンフローな時こそ1秒でも早く気持ちを切り替え
フローな状態に持っていくことで自分のためにもなるのではないでしょうか？
ハイパフォーマンスを生み出すために、モチベーションをあげていく努力をし、
気持ちを落ち着かせることでノンフローからの脱却ができ、
結果自分にとって、いい見返りが返ってくるのではないでしょうか。
タイトルのように、「与える人が成果を得る」ことを信じて今日から、
色々な意味で与えていこうと決意した著書でした。
よくゆとり世代という言葉を使うとよくないと言うことを耳にします。
若手社員の中にはゆとり世代が多く、すべての世代とひとくくりにしてしまうのも、
違うと思いますがあまりいいような意味で使う言葉ではないのではないでしょうか？
ゆとり世代の中でも、ゆとり前世代のような行動をとる人いると思います。
ようするに、その人自身の考え方の違いで他人から見ると良い・悪いを判断
しているようにも感じます。きちんと認めてあげれば、やることはきちんと
やってくれると私思っています。
要するに、先輩や上司の導き方・認めてあげる声掛け・ひとくくりにしていないことを
伝えてあげると理解してくれるものと思っています。
今回は、ゆとり世代とは言ってないですが、若手社員に対してのアドバイス的な
記事があったので紹介させてください。
「今の若い社員は主体性がない」というのは、近年、よくある上司のぼやきだ。
特に「指示待ち」といわれる若手社員を放置することは、
上司の使う側の立場にとっても、若手社員の将来にとってもいいことはない。
そこで、若手社員が自分から動き出すようになるにはどうすればいいのか？
■“指示待ち”社員の特徴 “指示待ち”社員とは、
一般に、上司から「これをやれ」と指示されたことは真面目に一生懸命やるものの、
それ以外のことは上司に何か言われない限り、
自ら動こうとしない終始受け身の社員のことを指す。
『なぜ若手社員は「指示待ち」を選ぶのか？』の著者である
リクルートワークス研究所主幹研究員の豊田義博氏は、
2004年以降の新卒入社した層の特徴を「“リスク回避志向”かつ“スペシャリスト志向”」
と述べている。
また、「まじめで優秀、自己実現志向で、意識と意欲も高い一方、
報告・相談ができず、指示待ち」の傾向があるといわれる。
目白大学社会情報学科の渋谷昌三教授の
著書『なぜ、この人に部下は従うのか（新装版）』によると、
こうした“指示待ち”社員に対して、心理学でいう「動機づけ（モチベーション）」
の第一ステップである「ほめたり叱ったり」すると、
やがて外発的な条件付きでしか動かないようになるため、
指示がなければ怠けるようになってしまうという。
そこで重要になるのが「内発的動機づけ」、
つまり「自分がやりたいからやる」という方向へ導くことだという。
■“指示待ち”若手社員が自ら動くようになる3つのポイント
“指示待ち”傾向のある若手社員が自ら動くようになるためには、
上司としてどのような働きかけが必要なのだろうか。
コンサルティングやビジネスコーチングを行う
ヒューマネコンサルティング株式会社の代表・阿部重利氏は次の3つを挙げる。
1.部下のモチベーションを下げないために悪癖をやめる
「部下のモチベーションを考える際にまず重要なのは、
『モチベーションを上げる前に下げない』ことです。
優れたリーダーは『何をすべきか？』の前に、『何をやめるか？』の重要性に気づきます。
部下のモチベーションを下げないためには、上司自身が『悪癖』をやめることが必要です。
例えば“部下から見てやる気がなくなるようなため息”や“ネガティブな言動”、
“必ずダメ出しから入る”、“えこひいき”、“度重なる言動不一致”など…。
もう少し言えば、そういった『悪癖』をやめて、“尊敬されるリーダー”になることです」
2.「軽い・ゆるい規制」を与える 「1を担保した上で、ようやく『内発的動機づけ』は生きてきます。
内発的動機づけで有効なのは、『軽い・ゆるい規制』を与えること。
『あれをやれ！』ではなく、『あれは無理してやらなくてもいいけど…』
などと言われると、基本的に人は逆にやる気になるものなのです。
もちろん、人にもよるので相手を見なければいけませんが。
ちなみに、これは自分の子どもに勉強を促すときなどにも使えます」
3.成果に対して褒める 「また、1を担保した上でなら、『成果に対する褒め』も有効です。
“モチベーションを下げない＝尊敬できる”上司からの『達成』に対する“褒め”は、
若手社員にとって単なる褒美ではなく、大きな内発的動機づけにもなります。
もちろん、1が担保されていない人からいくら褒められても、
動機づけにはならないので注意してください」 総じて、
“指示待ち”社員を動かすためには、
上司自らが魅力的な尊敬できるリーダーになることが近道のようである。
人の心の中には、3匹のタイがいてるという逸話を聞いたことがあります。
認められタイ・ほめられタイ・役にたちタイの3つです。
考えてみてください。先輩や上司から認められ・ほめられたら、
その人の役に立ちたいと思いますよね。
中には、そう思わない方もおられるかもしれません。
しかし、ほとんどの人は私と同じ気持ちになってくれるのではないかと思っています。
なので、そんな先輩・上司になってください。
そのような組織は必ず良い結果をもたらすと私は信じています。
若手社員には若手社員なりの思いもきっとあるはずです。
それを理解してあげればまた、いけない事であれば注意し
アドバイスをしてあげれば良い社員になってくれるのではないでしょうか？
自分の職場にあてはめて頂き、一度考えてみてください。
今年も早いもので、1週間が過ぎました。
新年に向けて、新しい目標をたてられましたか？
目標をたてることで、自分自身への危機感と言いますか、やる気スイッチが
入ると思います。
私も、目標をたて進捗状況がどうなのかを確認できるツールも作り今年は取り組んで行こうと
決意しております。
昨年の反省も加味しながら、自分の努力次第で達成できる目標をたて早速取り組んでいます。
1年というのは、過ぎてしまえば早いものです。ということは、
１ヵ月というのも早く過ぎてしまいます。
結局、目標に対して何も取り組めなかったということがないように日々意識しながら、
自分で決めたことをやり遂げたいと思います。
目標を達成するためのコツといいますか、私はこういうことをしているなど、
アドバイスがあれば、是非教えてください。
みなさんで、共有してみなさんが目標達成できるように
応援し合いながら取り組めたらいいなと思っています。
よろしくお願いします。
いきなりですが、29年度の自己反省を聞いてください。
今年度は、初頭に自分の中で「変化」というスローガンを掲げました。
結果からみると、「大した変化」を遂げることができませんでした。
「変化」とは、
自分自身の意識改革・行動改革・営業スタイルの変更
・新しい人脈の構築・新しい取り組みを行うことを決意しましたが、
出来たことと言えば、お友達サークルの発足くらいでした。
今、ご縁があり、お付き合いさせて頂いている営業先の担当者様
・業者様・上司・社員に対して、いい意味で自分が変わることで何か
「変化」が起きないかと思い取り組みましたが、 まだ大した「変化」が生まれておりません。
ある本の中に他人を変えようと思えば
「自分が変わることで他人を変えることができる」という一説がありました。
今年は、成果には表れておりませんが来年度も引き続き
取り組んで行こうと決意しております。
特に、反省点を挙げると交渉術の下手くそさを感じました。
上司の意図していること・想いを理解することができず、
交渉に挑み、うまく続けられずご迷惑をかけてしまいました。
担当営業マンである自分の力不足と、浅はかな考えのもと
交渉に挑んだ 自分の行動に反省しております。
また、提案書に関してもただ提案をするだけでなく、
芯のあるぶれない根拠を持った提案をしていかなければいけないと感じました。
相手が納得しなければ意味のないただの紙切れになってしまいます。
自分の能力でできること・芯のある納得させられる提案を
していかなければいけないと勉強になりました。
今までは、 正直提案することで自己満足になっていたと思います。
そこに気づけたことは意味のある事だと思っています。
これら業務上の事においても、「変化」を求め自分のスタイルを
確立していくことで成長できると思うのでぶれない 芯・根拠を持ち
新しいことにチャレンジしていきます。
あえて、ここに書き留めることで、自分にプレッシャーを与え
いい意味で「変化」を遂げたいと思います。
また、定期的に確認することができるので自分の現在の位置を確認しながら、
常に次に何をしなければいけないのかを考え行動していく1年にしていきます。
今年度ありがとうございました。
来年度からも、気になる記事や感じたことを書き記したいと思います。
よろしくお願いします。
今年も残りわずかとなりました。
毎年この時期になると１年の経過が早いなぁーと
つくづく感じる今日この頃です！
今年は特に秋から冬にかけての期間があっというまで
秋を感じることが出来なかったようにも思います。
間もなく終わる平成２９年の1年間を
時系列でまとめてみました。
１月 ドナルド・トランプ氏第４５代アメリカ合衆国大統領就任式
２月 「プレミアムフライデー」始まる
３月 第4回ワールド・ベースボール・クラシック（ＷＢＣ）開幕
４月 卓球平野美宇選手アジア選手権優勝
５月 桜島爆発的噴火
秋篠宮家の長女眞子様御婚約
６月 「天皇退位に関する特例法」が成立
将棋藤井聡太四段が公式戦29連勝達成
７月 東京都議選
九州北部豪雨
民進党蓮舫代表辞任
８月 第3次安倍第3次改造内閣発足
世界陸上競技選手権大会がロンドンで開催
卓球張本智和選手（14歳）が国際大会で史上最年少優勝
９月 民進党代表選挙
メキシコ地震
安室奈美恵引退発表（2018年9月16日）
衆議院解散
１０月 アメリカラスベガスで史上最悪の銃乱射事件
プロ野球ドラフト会議早稲田実業清宮幸太郎７球団から1位指名
11月 アメリカトランプ大統領来日
プロ野球日本ハム大谷翔平選手がメジャー挑戦を正式表明
大相撲元横綱日馬富士引退
12月 ユーキャン新語・流行語大賞 「インスタ映え」「忖度」
大谷翔平選手がエンゼルスと契約
今年もさまざまな事がありましたが、皆様にとっての
平成29年はいかがでしたか？
良かった方、良くなかった方おられると思いますが、
残りの日が皆様にとって良い日になることを願っています。
言葉を発する前に考えているかどうか、思ったままの不快な感情を
ただ吐露してしまっていないか……思い当たるところはありませんか？
自分が発する言葉で他人がどのように思うのか・また感じるのか
考えながら話しすることって大事だと思います。悪気が無くても人を
不愉快にさせてしまうこともあるでしょう。無意識って怖いですよね。
今回は、発する言葉についての記事を紹介させてください。
◆「ふわちく言葉」を知っていますか？
気がつけば人が集まり笑いが絶えない人、気がつけばぽつんと1人になりがちな人……。
集団でいることが好き人や、一人でいることが好きな人、コミュニケーションが
苦手な人など、さまざまな違いもありますが、もしも何となく人に避けられて
しまうというような場合、何気なく使っている言葉が人を遠ざけている可能性があります。
「人に好かれる人」「人に避けられる人」を分ける、ちょっとした言葉の違いとは何でしょう？
みなさんは、「ふわちく言葉」を知っていますか？ 最近の小学校では、
「ふわふわ言葉」と「ちくちく言葉」に分けた「ふわちく言葉」を
子どもたちに低学年から教え、好ましい言葉づかいを意識させる先生が増えています。
「ふわちく言葉」を意識することは、大人にとっても大事なこと。
では、「ふわちく言葉」は、それぞれ具体的にどのような言葉なのでしょう？
例を挙げて考えてみましょう。
◆「ふわふわ言葉」「ちくちく言葉」――あなたはどちら派？
■ふわふわ言葉 それを言われると、気持ちがほっこり温かくなり、
うれしくなる言葉です。例えば次のようなものがあります。
・いつもありがとう ・いつも助かってるよ ・いっしょにがんばろう
・さすが○○さんだね ・○○があなたのいいところだね ・よかったね！
・その気持ち、分かるよ ・大丈夫？ どうしたの？ ・体に気をつけてね
■ちくちく言葉 それを言われると気持ちが殺伐とし、傷ついてしまう言葉です。
例えば、少し極端な例ではありますが、次のようなものがあります。
・バカじゃねえの ・うざい、キモい ・ムカつく ・うるせーな
・ふざけんな ・消えろ、死ね、いなくなれ ・のろま、トロい
・ドンくさい ・お前なんかいらない
あなたが無意識のうちによく使うのは、「ふわふわ言葉」寄りでしょうか、
それとも「ちくちく言葉」寄りでしょうか？
「私はちくちく言葉なんて使ってない」と思っていても、
無意識のうちに人の心をチクッと刺すような言葉を使っている人は、
意外に多いかもしれません。
◆「ふわふわ」と「ちくちく」の違いは、“考えられている”かどうか
この2つの大きな違いは、まず「ふわふわ言葉」がよく吟味された言葉であること。
「ちくちく言葉」は不快な感情をただ吐露している言葉であることです。
「ふわふわ言葉」の使い手が重視しているのは“相手の気持ち”。
どう接すれば相手が楽になるのか、状況が好転するのかが考えられています。
したがって、この言葉を自然に使っている人は、コミュニケーション
上手な人と言えるでしょう。 一方で「ちくちく言葉」の常習者は、
苛立ちや衝動的な感情の処理をうまくできていない可能性があります。
社会生活の中では、他人の言動に苛立つことは誰にでもたびたびあります。
そのとき感じたままの感情（「うるせー！」「ウザい」など）をその場で吐き出せば、
気持ちは収まるでしょう。しかし、それが相手を傷つけ、恨みを持たれてしまうのです。
◆雰囲気のいい場所、悪い場所では、使われている「言葉」が違う
「言葉はキャッチボール」と言われるように、どのような「言葉のボール」を
キャッチするかによって、受け手の感情は変わります。
「ふわふわ言葉」のようなやさしいボールが投げられたら、
受け手は安心してキャッチできます。そして、同じようにキャッチ
しやすいボールを投げ返そうとするものです。
こうした「ふわふわ言葉」のキャッチボールが多い環境では、
自然と場の雰囲気が良くなり、会話が活発になり、
その中で過ごす人々のコミュニケーションも上達していきます。
一方、「ちくちく言葉」の多い環境では、ボールが凶器になってしまいます。
例えば、「なにするんだよ、バカ」といった言葉のボールを不意に投げつけられたら、
受け手は傷ついてしまうでしょう。この傷によって苛立ちが掻き立てられると、
「ちくちく言葉」の応酬になってしまいます。
こうした環境にいつも身を置いていると、人々はいつも緊張し、
言葉の奇襲から防衛する方法や言葉の凶器を使って戦う方法を
常に考えていかなければなりません。 誰にでも不快になる瞬間は訪れます。
そのとき、すぐに「ちくちく言葉」をぶつけてその場の気持ちを治めようとするのか、
一度感情をぐっとこらえて、「ふわふわ言葉」を探し、
ポジティブな雰囲気をつくることを目指すのか――
あなたならどちらを選びますか？
部下を叱るのも、上司の大事な仕事です。
しかし、叱られた相手が納得し、改善してくれるかどうかは、
叱り方によって大きく変わってきます。
『人もチームもすぐ動く ANAの教え方』の本の中に書かれてある、
人望を集める上司が実践している叱り方について紹介させてください。
子どもでも大人でも、叱られるのは嫌なものです。
ましてや毎日顔を合わせる先輩・後輩の間柄であれば、
叱った側も叱られた側も、翌日は会社に行くのがおっくうになるでしょう。
でもだからといって、単に叱ることを避けていると、人は育ちません。
ANAの先輩たちは「叱る」ことを、後輩を育成するときの、
ひとつの手段ととらえています。40年以上整備部門に在籍し、
ANAビジネスソリューションでヒューマンエラー対策講師も務める宮崎志郎は、
自分が管理職として後輩を育成するなかで、
そして研修などで他社の人たちにも教える立場になって、
あらためて「叱る」と「怒る」との違いを考えるようになりました。
そして導いた結論が、次のようなものです。
叱る：相手のことを考えたときに出る行動。つまり手段
怒る：自分が思いどおりにならないときに噴出する感情。つまり結果
「簡単に言うと、相手の成長を考えて『叱る』、
他人が自分の思いどおりに動かないときに『怒る』」と宮崎は言います。
叱る「基準」を決めておく
何を叱って、何を叱らないか。チームを引っ張る立場の人にとって、これは大きな問題です。
たとえば遅刻した人を叱る場合。1分遅れたら注意するのか、
それとも5分なのか、1回の遅刻で叱るのか、2日連続だったらどうか……。
叱る「基準」を決めておかないと、場面場面で迷うことになります。これは大きな負担です。
当然、基準がなければ、相手からも信頼されません。
その場の感情や好き嫌いで叱ってしまったら、
後輩は「フェアでない」と感じてしまうでしょう。
ANAの場合、たったひとつの行為に対しては「アドバイス」や「注意」ではなく、
「100％叱る、特に厳しく叱る」という明確な基準があります。
それは「安全に影響を及ぼす行為」です。
具体的には、事故のリスクがあるような行動をする、
あるいは作業中に自分自身の体を危険にさらしたりするような場合です。
整備士の宮崎は、「ヘルメットをかぶらず高所に上っている整備士を見つけたら、
大声で怒鳴ってでもヘルメットをかぶるよう注意する」と言います。
普段は「褒める9：叱る1」のバランスが最適と考えているそうですが、
安全に影響を及ぼす行為については、そういった気づかいゼロで叱っていい。
それが、ANA社員の共通認識になっているのです。
ANAにおいて「安全は経営の基盤」であり、何よりも優先されます。
だからこそ、「安全」が叱るときの基準になっているのです。
勤続20年以上のパイロットで、ボーイング767の機長、猿棒正芳は、
危険な「行動」をしていなかったとしても、安全に対するいい加減な
「姿勢」を垣間見たときには、厳しく対応していると言います。
「50％の確率で天候が悪くなりそうなフライトに対して、
副操縦士が『おそらく天気は回復するんじゃないですか。
そう信じましょう』などと根拠のない発言をしたら、厳しく諭しています。
私たちパイロットは安全運航に対して、つねに最悪のケースを想定する。
それが最低限の、そして最も重要な決めごとだからです」
「99％クロ」でも事情を聞く
「安全に影響を及ぼす行為に関しては、迷わず叱る」、
これがANAの明確なルールです。では、それ以外は何をしても、
いきなり叱られることはないのでしょうか？
20年以上客室センターに在籍するCAで、
ANAビジネスソリューション接遇マナー講師の烏田智子は、
「どんな状況であれ、絶対に頭ごなしに叱ることはしません。
後輩が悪いことが99％わかっていても、必ず事情を聞き、
あとから戦略的に叱る」と言います。
たとえば後輩が遅刻をした場合。ANAの先輩たちは、
1回目は「次は気をつけてね」で終わらせます。でも2回続いたら、
必ず1対1で事情を聞きます。なぜなら、2回続くことのウラには、
何か事情が潜んでいることが多いからです。烏田はこう続けます。
「『傾聴＝しっかり聞く』という行為は、後輩の自律成長にとって絶対不可欠な要素です。
聞くことで、さまざまなことがわかります。
反対に聞かないと、後輩からは絶対に何も言ってくれません。
2回遅刻が続いたことに対して、『だらしのない子ね』とレッテルを貼って
叱ることは簡単です。先輩にとっては、時間の短縮になるかもしれません。
でも、よくよく聞いてみると『不規則な生活に慣れず、夜眠れない』とか、
『両親の介護で疲れがたまっている』とか、
やむをえない事情があきらかになることもよくあります
あとで事情を聞く場合は時間があるので、
しっかり準備して戦略的に叱ることができます。ただし、
「その場で」叱るわけではないため、叱るときに相手に自覚がない
可能性があります。あとで叱るときのポイントは、次の3つです。
①叱る根拠を準備する
叱るべき行為についての事実を正確に記録しておき、相手に提示します。
いつ（日付）、どこで（場所）、どのようなことをしたか。
それの何がダメだったのか、どのルールに反しているのかを指摘します。
②レッテルを貼らない
30年以上客室センターに在籍するCAで、
ANAビジネスソリューション人材・研修事業部副部長の石山由美香いわく
「こちらの情報と相手の言い分とが異なる場合は、
事実確認をもう一度することを伝えて、いったん打ち切ることもある」とのこと。
重要なのは、「あなたが悪い」という結論ありきで話を進めないこと。
あくまで事実ベースで冷静に。
③個室で話す
面談は、ほかの社員に気づかれないような個室で行います。
その際は、感情に任せて「怒る」のではなく、戦略的に「聞く」（場合によっては叱る）
ことが重要です。もし、叱る側が自分をコントロールできないほど
感情が高ぶっているときは、自分をクールダウンさせてからにしましょう。
「終わり」の合図は、笑顔
叱られた後の「後味」によって、その後の後輩の気持ちや行動は大きく変わってしまいます。
長時間、粘着質にだらだら叱られたら「口うるさい人だなあ」
という印象しか残らないかもしれません。これでは、
本来伝えたかったことが、まったく伝わらなかったことになります。
CAの烏田は、「叱ったり、注意をしたりした後の、
話の切り上げ方に特に気をつかう」と話します。
たとえば、チーフパーサーは、後輩CAとのやりとりで、
次のように話を切り上げています。
チーフパーサー「今日言ったことは忘れないでね」
CA「申し訳ありませんでした」
チーフパーサー「（笑顔になって）よし。じゃあ終わり！」
CA「今日はわざわざ時間をとっていただきありがとうございました」
チーフパーサー「（笑顔のまま）明日からまた頑張ろう！ 気をつけて帰ってね」
CA「はい。失礼します」
このやりとりのポイントは、その前に話していた内容がどれだけヘビーだったとしても、
「終わり」を明確にするということです。言葉で「じゃあ終わり！」
と伝えつつ、笑顔になる。烏田は言います。
「深刻な表情のまま『もういいですから帰ってください……』
という暗い雰囲気でこの時間を終わらせると、
相手は注意を受けたことを引きずったまま過ごすことになってしまいます。
この件はこの時間で終わりにします、という気持ちを表現するために
笑顔で送り出して、少しでも心の負担を軽くするように努めています」
終わりよければすべてよし
機長の猿棒も「指摘は短く！」をモットーにしています。
「本当は役に立つ話だったとしても、
だらだらと長いだけで相手は聞いてくれなくなりますよね。
言いたいことは率直に、シンプルに、短く。自分が嫌われたくないとか、
余計な気持ちがあると言い訳を並べ立て、話が長くなってしまいがち。
それでは逆効果です」。叱った後、気まずいからといって、
おどけたり冗談を言ったり、下手に出る人がいますが、
お互いの関係性を変えてしまうので、よくありません。
上司の腕の見せ所だと思って、さくっと切り上げましょう。
「終わりよければすべてよし」。心を込めて叱るからこそ、
最後の最後で悪い印象にならないよう、意識することが大切です。
叱り方に基準を持つ、叱った後は、笑顔でその場を終わらせる。引きずらせない。
非常にいいことだと思いました。正直、僕も怒られた後にそのような
対応をしていただければ、納得できるというか、救われた気持ちになると思います。
そんな心配りができる上司のもとではきっといい組織ができるのでしょうね。
組織を変える、動かす、のは大変な作業になると思いますが、
本気で変えようとしない限り、組織は変わらないと思います。
組織を変える立場にある管理職の方々。普段どのような叱り方をされておられますか？
最高の叱り方、叱った後は叱った相手が納得しているかどうかにあると僕は、思っています。
部下の成長のために叱ってあげてください。
また、いいことがあればたくさん褒めてあげてください。
そのような関係を築ければ必ずいい組織になるのではないでしょうか？
僕の個人的な私感で申し訳ございません。
一度、一番最近に叱った部下のことを思い出して考えてみてください。
居心地のいい状況のことをコンフォートゾーンと呼ぶことはご存知ですが？
私たちは、人生の90％以上を無意識で居心地のいい「コンフォートゾーン」
で過ごしているそうです。そこを出るということは、未知なる領域へ踏み出す
ということになり、中々抜け出すことが難しいと言われております。
新しい環境、言い方を変えれば、居心地の悪い環境で失敗し、
恥をかくのは誰でも避けたいことです。しかし、一歩踏み出すことで
今まで得られなかったことが得られることになり自身の成長に繋がります。
ではどうすればコンフォートゾーンを広げる、または変えることができるのか。
そのための10のアイデアを紹介している記事があったので紹介させてください。
1．日記をつけて、自分のコンフォートゾーンの“境界線”がどこにあるのかを考える。
自分はどのような活動や会話を心地よく感じ、何をリスクや脅威と感じるのか。
例えば、初対面の人と複数で会うのは良くても、赤の他人と一対一で
1時間会話をするのは絶対に嫌だという人もいる。それが彼らにとっての境界だ。
自分の場合はどうか書き記し、そこから小さな一歩を踏み出すために
何ができるかを考えてみよう。
2．過去に絵画、ダンス、彫刻、楽器などの趣味を持っていた人は、
再びその活動を始めてみよう。高校生の頃やその前のことでもいい。
クリエイティブな一面を刺激することで、自分の魅力を向上させることができる。
3．日常生活のちょっとした部分を変えて、変化することに慣れる。
いつもと違うものを食べてみる、家具の配置を変えてみる、
通勤ルートを変えてみるなど、日常の決まりきったパターンから抜け出してみよう。
4．図書館やコミュニティセンターなどの集まりに参加してみる。
街の人々と、本やスポーツ、映画や好きな犬などについて語り合おう。
新しい人と出会うことで自信が高まり、新たな視点を得ることができる。
それが活力をみなぎらせてくれるのだ。
5．自分の外見を変えてみる。大金をかける必要はなく、古着屋で手頃な服を買えばいい。
6．「もっと自信があったら周囲の人にこう言いたい」というリストを作成する。
その時が来るまでに練習しておくのだ。“その時”はきっと来る。
思いやりを持って自分の考えを共有する練習をしよう。
そしてその時が来たら迷わず発言しよう。
7．友達を誘って自己啓発プロジェクトに参加しよう。
人脈作りや交流を目的としたイベントでもいいし、運動や文化的なことをしてもいい。
「自分は今、新しい自分になろうとしている。その過程で、
今までの何よりも真剣に取り組んでいる」と実感したら、自分が望む人生や
キャリアを追求しよう。この過程には「成功」も「失敗」もない。
立ち止まらず、成長し続けることだ。 8．周囲の人々に気を配る。
彼らについて自分が思うこと、彼らの素晴らしいところを本人に伝え、
一歩踏み出すのを促そう。自分が変わるために努力していれば、
周囲の人々も変わっていく。お互いに切磋琢磨できる社会を作っていくのだ。
9．人生やキャリアについて振り返り、「自分が本当に望んでいることは何なのか」を自問してみよう。
あえて大きな夢を持とう。ビジョンを打ち立て、
そこに向かって一歩ずつ進んでいくことが夢の実現につながる。
10．最後に、今の自分がどんな状況であろうと、自分は能力のある優秀な人物
だということを忘れてはならない。
一歩踏み出すのは難しく大変なことだ。何よりも重要なのは、
自分を大切にすることだ。コンフォートゾーンから踏み出す時は、
自分の背中をポンと叩いて励ましてあげよう。そして何より、自分が、
人生の主役であるということを忘れてはならない。
居心地のいい状況を広げることで、今までにない視野で物事を見ることができ、
新しい発見やいいアイデアが浮かんでくるかもしれません。
人それぞれ居心地のいい空間には違いがあると思いますが、
一度上記の10の項目を参考に自分のコンフォートゾーンを見つけてみてください。
