2017年12月13日 (水)

人に好かれる人・避けられる人が無意識に使う言葉

言葉を発する前に考えているかどうか、思ったままの不快な感情を

ただ吐露してしまっていないか……思い当たるところはありませんか?

 

自分が発する言葉で他人がどのように思うのか・また感じるのか

考えながら話しすることって大事だと思います。悪気が無くても人を

不愉快にさせてしまうこともあるでしょう。無意識って怖いですよね。

今回は、発する言葉についての記事を紹介させてください。

 

◆「ふわちく言葉」を知っていますか?

気がつけば人が集まり笑いが絶えない人、気がつけばぽつんと1人になりがちな人……。

集団でいることが好き人や、一人でいることが好きな人、コミュニケーションが

苦手な人など、さまざまな違いもありますが、もしも何となく人に避けられて

しまうというような場合、何気なく使っている言葉が人を遠ざけている可能性があります。

「人に好かれる人」「人に避けられる人」を分ける、ちょっとした言葉の違いとは何でしょう?

みなさんは、「ふわちく言葉」を知っていますか? 最近の小学校では、

「ふわふわ言葉」と「ちくちく言葉」に分けた「ふわちく言葉」を

子どもたちに低学年から教え、好ましい言葉づかいを意識させる先生が増えています。

「ふわちく言葉」を意識することは、大人にとっても大事なこと。

では、「ふわちく言葉」は、それぞれ具体的にどのような言葉なのでしょう?

例を挙げて考えてみましょう。

 

◆「ふわふわ言葉」「ちくちく言葉」――あなたはどちら派?

ふわふわ言葉 それを言われると、気持ちがほっこり温かくなり、

うれしくなる言葉です。例えば次のようなものがあります。

・いつもありがとう ・いつも助かってるよ ・いっしょにがんばろう

・さすが○○さんだね ・○○があなたのいいところだね ・よかったね!

・その気持ち、分かるよ ・大丈夫? どうしたの? ・体に気をつけてね

ちくちく言葉 それを言われると気持ちが殺伐とし、傷ついてしまう言葉です

例えば、少し極端な例ではありますが、次のようなものがあります。

・バカじゃねえの ・うざい、キモい ・ムカつく ・うるせーな

・ふざけんな ・消えろ、死ね、いなくなれ ・のろま、トロい

・ドンくさい ・お前なんかいらない

あなたが無意識のうちによく使うのは、「ふわふわ言葉」寄りでしょうか、

それとも「ちくちく言葉」寄りでしょうか?

「私はちくちく言葉なんて使ってない」と思っていても、

無意識のうちに人の心をチクッと刺すような言葉を使っている人は、

意外に多いかもしれません。

 

◆「ふわふわ」と「ちくちく」の違いは、“考えられている”かどうか

この2つの大きな違いは、まず「ふわふわ言葉」がよく吟味された言葉であること。

「ちくちく言葉」は不快な感情をただ吐露している言葉であることです。

「ふわふわ言葉」の使い手が重視しているのは“相手の気持ち”。

どう接すれば相手が楽になるのか、状況が好転するのかが考えられています。

したがって、この言葉を自然に使っている人は、コミュニケーション

上手な人と言えるでしょう。 一方で「ちくちく言葉」の常習者は、

苛立ちや衝動的な感情の処理をうまくできていない可能性があります。

社会生活の中では、他人の言動に苛立つことは誰にでもたびたびあります。

そのとき感じたままの感情(「うるせー!」「ウザい」など)をその場で吐き出せば、

気持ちは収まるでしょう。しかし、それが相手を傷つけ、恨みを持たれてしまうのです。

◆雰囲気のいい場所、悪い場所では、使われている「言葉」が違う

「言葉はキャッチボール」と言われるように、どのような「言葉のボール」を

キャッチするかによって、受け手の感情は変わります。

「ふわふわ言葉」のようなやさしいボールが投げられたら、

受け手は安心してキャッチできます。そして、同じようにキャッチ

しやすいボールを投げ返そうとするものです。

こうした「ふわふわ言葉」のキャッチボールが多い環境では、

自然と場の雰囲気が良くなり、会話が活発になり、

その中で過ごす人々のコミュニケーションも上達していきます。

一方、「ちくちく言葉」の多い環境では、ボールが凶器になってしまいます。

例えば、「なにするんだよ、バカ」といった言葉のボールを不意に投げつけられたら、

受け手は傷ついてしまうでしょう。この傷によって苛立ちが掻き立てられると、

「ちくちく言葉」の応酬になってしまいます。

こうした環境にいつも身を置いていると、人々はいつも緊張し、

言葉の奇襲から防衛する方法や言葉の凶器を使って戦う方法を

常に考えていかなければなりません。 誰にでも不快になる瞬間は訪れます。

そのとき、すぐに「ちくちく言葉」をぶつけてその場の気持ちを治めようとするのか、

一度感情をぐっとこらえて、「ふわふわ言葉」を探し、

ポジティブな雰囲気をつくることを目指すのか――

あなたならどちらを選びますか?

 

 

2017年11月23日 (木)

叱り方

部下を叱るのも、上司の大事な仕事です。

しかし、叱られた相手が納得し、改善してくれるかどうかは、

叱り方によって大きく変わってきます。

『人もチームもすぐ動く ANAの教え方』の本の中に書かれてある、

人望を集める上司が実践している叱り方について紹介させてください。

子どもでも大人でも、叱られるのは嫌なものです。

ましてや毎日顔を合わせる先輩・後輩の間柄であれば、

叱った側も叱られた側も、翌日は会社に行くのがおっくうになるでしょう。

でもだからといって、単に叱ることを避けていると、人は育ちません。

ANAの先輩たちは「叱る」ことを、後輩を育成するときの、

ひとつの手段ととらえています。40年以上整備部門に在籍し、

ANAビジネスソリューションでヒューマンエラー対策講師も務める宮崎志郎は、

自分が管理職として後輩を育成するなかで、

そして研修などで他社の人たちにも教える立場になって、

あらためて「叱る」と「怒る」との違いを考えるようになりました。

そして導いた結論が、次のようなものです。

叱る:相手のことを考えたときに出る行動。つまり手段

怒る:自分が思いどおりにならないときに噴出する感情。つまり結果

「簡単に言うと、相手の成長を考えて『叱る』、

他人が自分の思いどおりに動かないときに『怒る』」と宮崎は言います。

叱る「基準」を決めておく

何を叱って、何を叱らないか。チームを引っ張る立場の人にとって、これは大きな問題です。

たとえば遅刻した人を叱る場合。1分遅れたら注意するのか、

それとも5分なのか、1回の遅刻で叱るのか、2日連続だったらどうか……。

叱る「基準」を決めておかないと、場面場面で迷うことになります。これは大きな負担です。

当然、基準がなければ、相手からも信頼されません。

その場の感情や好き嫌いで叱ってしまったら、

後輩は「フェアでない」と感じてしまうでしょう。

ANAの場合、たったひとつの行為に対しては「アドバイス」や「注意」ではなく、

「100%叱る、特に厳しく叱る」という明確な基準があります。

それは「安全に影響を及ぼす行為」です。

具体的には、事故のリスクがあるような行動をする、

あるいは作業中に自分自身の体を危険にさらしたりするような場合です。

整備士の宮崎は、「ヘルメットをかぶらず高所に上っている整備士を見つけたら、

大声で怒鳴ってでもヘルメットをかぶるよう注意する」と言います。

普段は「褒める9:叱る1」のバランスが最適と考えているそうですが、

安全に影響を及ぼす行為については、そういった気づかいゼロで叱っていい。

それが、ANA社員の共通認識になっているのです。

ANAにおいて「安全は経営の基盤」であり、何よりも優先されます。

だからこそ、「安全」が叱るときの基準になっているのです。

勤続20年以上のパイロットで、ボーイング767の機長、猿棒正芳は、

危険な「行動」をしていなかったとしても、安全に対するいい加減な

「姿勢」を垣間見たときには、厳しく対応していると言います。

「50%の確率で天候が悪くなりそうなフライトに対して、

副操縦士が『おそらく天気は回復するんじゃないですか。

そう信じましょう』などと根拠のない発言をしたら、厳しく諭しています。

私たちパイロットは安全運航に対して、つねに最悪のケースを想定する。

それが最低限の、そして最も重要な決めごとだからです」

「99%クロ」でも事情を聞く

「安全に影響を及ぼす行為に関しては、迷わず叱る」、

これがANAの明確なルールです。では、それ以外は何をしても、

いきなり叱られることはないのでしょうか?

20年以上客室センターに在籍するCAで、

ANAビジネスソリューション接遇マナー講師の烏田智子は、

「どんな状況であれ、絶対に頭ごなしに叱ることはしません。

後輩が悪いことが99%わかっていても、必ず事情を聞き、

あとから戦略的に叱る」と言います。

たとえば後輩が遅刻をした場合。ANAの先輩たちは、

1回目は「次は気をつけてね」で終わらせます。でも2回続いたら、

必ず1対1で事情を聞きます。なぜなら、2回続くことのウラには、

何か事情が潜んでいることが多いからです。烏田はこう続けます。

「『傾聴=しっかり聞く』という行為は、後輩の自律成長にとって絶対不可欠な要素です。

聞くことで、さまざまなことがわかります。

反対に聞かないと、後輩からは絶対に何も言ってくれません。

2回遅刻が続いたことに対して、『だらしのない子ね』とレッテルを貼って

叱ることは簡単です。先輩にとっては、時間の短縮になるかもしれません。

でも、よくよく聞いてみると『不規則な生活に慣れず、夜眠れない』とか、

『両親の介護で疲れがたまっている』とか、

やむをえない事情があきらかになることもよくあります

あとで事情を聞く場合は時間があるので、

しっかり準備して戦略的に叱ることができます。ただし、

「その場で」叱るわけではないため、叱るときに相手に自覚がない

可能性があります。あとで叱るときのポイントは、次の3つです。

①叱る根拠を準備する

叱るべき行為についての事実を正確に記録しておき、相手に提示します。

いつ(日付)、どこで(場所)、どのようなことをしたか。

それの何がダメだったのか、どのルールに反しているのかを指摘します。

②レッテルを貼らない

30年以上客室センターに在籍するCAで、

ANAビジネスソリューション人材・研修事業部副部長の石山由美香いわく

「こちらの情報と相手の言い分とが異なる場合は、

事実確認をもう一度することを伝えて、いったん打ち切ることもある」とのこと。

重要なのは、「あなたが悪い」という結論ありきで話を進めないこと。

あくまで事実ベースで冷静に。

③個室で話す

面談は、ほかの社員に気づかれないような個室で行います。

その際は、感情に任せて「怒る」のではなく、戦略的に「聞く」(場合によっては叱る)

ことが重要です。もし、叱る側が自分をコントロールできないほど

感情が高ぶっているときは、自分をクールダウンさせてからにしましょう。

「終わり」の合図は、笑顔

叱られた後の「後味」によって、その後の後輩の気持ちや行動は大きく変わってしまいます。

長時間、粘着質にだらだら叱られたら「口うるさい人だなあ」

という印象しか残らないかもしれません。これでは、

本来伝えたかったことが、まったく伝わらなかったことになります。

CAの烏田は、「叱ったり、注意をしたりした後の、

話の切り上げ方に特に気をつかう」と話します。

たとえば、チーフパーサーは、後輩CAとのやりとりで、

次のように話を切り上げています。

チーフパーサー「今日言ったことは忘れないでね」

CA「申し訳ありませんでした」

チーフパーサー「(笑顔になって)よし。じゃあ終わり!」

CA「今日はわざわざ時間をとっていただきありがとうございました」

チーフパーサー「(笑顔のまま)明日からまた頑張ろう!  気をつけて帰ってね」

CA「はい。失礼します」

このやりとりのポイントは、その前に話していた内容がどれだけヘビーだったとしても、

「終わり」を明確にするということです。言葉で「じゃあ終わり!」

と伝えつつ、笑顔になる。烏田は言います。

 

「深刻な表情のまま『もういいですから帰ってください……』

という暗い雰囲気でこの時間を終わらせると、

相手は注意を受けたことを引きずったまま過ごすことになってしまいます。

この件はこの時間で終わりにします、という気持ちを表現するために

笑顔で送り出して、少しでも心の負担を軽くするように努めています」

終わりよければすべてよし

機長の猿棒も「指摘は短く!」をモットーにしています。

「本当は役に立つ話だったとしても、

だらだらと長いだけで相手は聞いてくれなくなりますよね。

言いたいことは率直に、シンプルに、短く。自分が嫌われたくないとか、

余計な気持ちがあると言い訳を並べ立て、話が長くなってしまいがち。

それでは逆効果です」。叱った後、気まずいからといって、

おどけたり冗談を言ったり、下手に出る人がいますが、

お互いの関係性を変えてしまうので、よくありません。

上司の腕の見せ所だと思って、さくっと切り上げましょう。

「終わりよければすべてよし」。心を込めて叱るからこそ、

最後の最後で悪い印象にならないよう、意識することが大切です。

叱り方に基準を持つ、叱った後は、笑顔でその場を終わらせる。引きずらせない。

非常にいいことだと思いました。正直、僕も怒られた後にそのような

対応をしていただければ、納得できるというか、救われた気持ちになると思います。

そんな心配りができる上司のもとではきっといい組織ができるのでしょうね。

組織を変える、動かす、のは大変な作業になると思いますが、

本気で変えようとしない限り、組織は変わらないと思います。

組織を変える立場にある管理職の方々。普段どのような叱り方をされておられますか?

最高の叱り方、叱った後は叱った相手が納得しているかどうかにあると僕は、思っています。

部下の成長のために叱ってあげてください。

また、いいことがあればたくさん褒めてあげてください。

そのような関係を築ければ必ずいい組織になるのではないでしょうか?

僕の個人的な私感で申し訳ございません。

一度、一番最近に叱った部下のことを思い出して考えてみてください。

 

2017年11月 7日 (火)

「コンフォートゾーン」を広げるために試してみるべき10のこと

居心地のいい状況のことをコンフォートゾーンと呼ぶことはご存知ですが?

私たちは、人生の90%以上を無意識で居心地のいい「コンフォートゾーン」

で過ごしているそうです。そこを出るということは、未知なる領域へ踏み出す

ということになり、中々抜け出すことが難しいと言われております。

新しい環境、言い方を変えれば、居心地の悪い環境で失敗し、

恥をかくのは誰でも避けたいことです。しかし、一歩踏み出すことで

今まで得られなかったことが得られることになり自身の成長に繋がります。

ではどうすればコンフォートゾーンを広げる、または変えることができるのか。

そのための10のアイデアを紹介している記事があったので紹介させてください。

1.日記をつけて、自分のコンフォートゾーンの“境界線”がどこにあるのかを考える。

自分はどのような活動や会話を心地よく感じ、何をリスクや脅威と感じるのか。

例えば、初対面の人と複数で会うのは良くても、赤の他人と一対一で

1時間会話をするのは絶対に嫌だという人もいる。それが彼らにとっての境界だ。

自分の場合はどうか書き記し、そこから小さな一歩を踏み出すために

何ができるかを考えてみよう。

2.過去に絵画、ダンス、彫刻、楽器などの趣味を持っていた人は、

再びその活動を始めてみよう。高校生の頃やその前のことでもいい。

クリエイティブな一面を刺激することで、自分の魅力を向上させることができる。

3.日常生活のちょっとした部分を変えて、変化することに慣れる。

いつもと違うものを食べてみる、家具の配置を変えてみる、

通勤ルートを変えてみるなど、日常の決まりきったパターンから抜け出してみよう。

4.図書館やコミュニティセンターなどの集まりに参加してみる。

街の人々と、本やスポーツ、映画や好きな犬などについて語り合おう。

新しい人と出会うことで自信が高まり、新たな視点を得ることができる。

それが活力をみなぎらせてくれるのだ。

5.自分の外見を変えてみる。大金をかける必要はなく、古着屋で手頃な服を買えばいい。

6.「もっと自信があったら周囲の人にこう言いたい」というリストを作成する。

その時が来るまでに練習しておくのだ。“その時”はきっと来る。

思いやりを持って自分の考えを共有する練習をしよう。

そしてその時が来たら迷わず発言しよう。

7.友達を誘って自己啓発プロジェクトに参加しよう。

人脈作りや交流を目的としたイベントでもいいし、運動や文化的なことをしてもいい。

「自分は今、新しい自分になろうとしている。その過程で、

今までの何よりも真剣に取り組んでいる」と実感したら、自分が望む人生や

キャリアを追求しよう。この過程には「成功」も「失敗」もない。

立ち止まらず、成長し続けることだ。 8.周囲の人々に気を配る。

彼らについて自分が思うこと、彼らの素晴らしいところを本人に伝え、

一歩踏み出すのを促そう。自分が変わるために努力していれば、

周囲の人々も変わっていく。お互いに切磋琢磨できる社会を作っていくのだ。

9.人生やキャリアについて振り返り、「自分が本当に望んでいることは何なのか」を自問してみよう。

あえて大きな夢を持とう。ビジョンを打ち立て、

そこに向かって一歩ずつ進んでいくことが夢の実現につながる。

10.最後に、今の自分がどんな状況であろうと、自分は能力のある優秀な人物

だということを忘れてはならない。

一歩踏み出すのは難しく大変なことだ。何よりも重要なのは、

自分を大切にすることだ。コンフォートゾーンから踏み出す時は、

自分の背中をポンと叩いて励ましてあげよう。そして何より、自分が、

人生の主役であるということを忘れてはならない。

居心地のいい状況を広げることで、今までにない視野で物事を見ることができ、

新しい発見やいいアイデアが浮かんでくるかもしれません。

人それぞれ居心地のいい空間には違いがあると思いますが、

一度上記の10の項目を参考に自分のコンフォートゾーンを見つけてみてください。

2017年10月 8日 (日)

衝撃をうけた海外での出来事

私事ではありますが、先月休暇をいただきタイとシンガポールに行ってきました。
 

シンガポールでは、あの有名なマリーナベイサンズに宿泊し、
 

屋上のプールからの絶景を楽しんで参りました。
 

また、マーライオン公園でも巨大なマーライオンとの記念撮影、
 

夜はマリーナベイサンズから放たれる光のライトアップショーをみながらの食事、
 

夜は人生初めてのカジノと2日間の滞在でしたが非常に有意義な時間と貴重
 

な経験をさせて頂きました。先進国と言われるシンガポールに
 

強いインパクトをうた充実の2日間でした。
 

そして、タイに移動しまた、更に強いインパクトをうけました。
  
 

その内容ですが、
 

「居酒屋 てっぺん」ってご存知ですか?「公開朝礼」が有名で各地より
 

見学者や参加者が訪れるそうです。その創業者大嶋 啓介社長が
 

東京・三重の桑名に居酒屋を経営され、居酒屋を日本を元気にする理念のもと、
 

「居酒屋甲子園」というイベントの初代理事長として居酒屋の発展を願い
 

「居酒屋甲子園」という一大イベントを確立されました。
 

また、セミナー活動にも尽力され全国各地でご活躍されています。
 
 


私も以前から興味を持ちメルマガなどに登録し強い組織の作り方を学ばせて頂いております。
 

1度だけセミナーにも参加させていただき非常に引き寄せられるトーク力を感じました。
 

とても真似のできる内容ではありませんが、少しでも同じ想いを持ち組織とは何か?
 

どうすればいい組織が出来るのかを考えております。
  


そこで、タイでの話に戻るのですが、2013年に大嶋社長の弟、大嶋俊矢さんが
 

バンコクに「居酒屋てっぺん」を設立されました。
 

「夢とありがとう」を理念に掲げこの4年間で現在3店舗もうすぐ
 

4店舗目をオープンされるそうです。異国の地で、言葉も通じない、
 

文化も違う国で4年間で4店舗も出店するってすごくないですか?
 


 
たまたま、日本人が経営しているカラオケバーで飲んでいたところ、
 

トイレに「居酒屋てっぺん」新規店オープンのポスターが貼ってあり、
 

マスターに聞いたところ、なんとその大嶋俊矢さんが僕の隣で飲んでいました。
 

マスターの友人でよく店にやってくるそうです。ビックリ仰天っこいうことなのかと思いながら、
 

話をすることは出来ませんでしたが、かなりインパクトをうけた出来事でした。
 


僕は、会社という組織の中で働かせて頂いております。
 

大嶋俊矢さんは個人事業主と解釈させていただき、組織で働く僕と
 

個人で自分自身が結果を出さなければいけない大嶋俊矢さんとの力の差を感じました。
 

僕は極端な言い方をすれば、毎日会社に出社し普通に与えられた仕事をこなしておれば、
 

毎月の給料がもらえます。かたや、大嶋俊矢さんは、お客様がこなければ、
 

居酒屋が繁盛しなければ給料がでません。
 

なので並大抵の努力では成し得ない努力を必死の覚悟で
 

この4年間されてきたのだと思いました。
 

そういうオーラを感じさせる立ち振る舞いでした。
 

日本で成功させることも難しいのに、タイで成功させたことは
 

高い志があったからだと思います。必ず成功させるという目標に向かって
 

日々努力を重ねた結果だと思います。話することができませんでしたが、
 

後から話しかけておけばよかったと後悔しました。
 

会社という組織で働く僕も、個人事業主の方々と同じくらいの必死の覚悟があれば、
 

努力を重ねていれば、行動を起こしていれば、今と違った結果になっていたのかな?
 

と感じます。心の隙といいますか、まっ、今日はこれでいいかなど
 

毎日を全力で取り組めていない日もありました。
 

この違いが成功できるかできないかの差になるのかなと感じました。
 

組織の中でも、自分自身の意識が変われば、組織を変えることができると思っています。
 

それくらいの影響力のある人間に成長できなければ、いつまでたっても個人事業主の方々の
 

気持ちは理解できないと思います。大きければ大きいほど組織を変えるのは大変だと思いますが、
 

同じ志を持つメンバーを増やし良い組織を作っていくことで社員みんなの成長や
 

会社の発展に繋がると思います。
 

今回、シンガポール・タイの旅行でのインパクトがあったから、
 

自分が変われたと思えるように、帰国してから何を努力していこうか考えまずは、
 

会社の為に出来ることを精一杯やっていこうと決意しました。
 

僕自身のターニングポイントになるかどうかは、
 

これからの僕自身の努力次第だと思っています。高い志を持って、
 

良い組織を作り、会社の発展に尽力していけるように
  

頑張っていきたいと決意した、休暇でした。


2017年9月15日 (金)

仏光殿西館リニューアルオープン!!

朝晩がすっかり過ごしやすくなりましたが
日中はまだまだ残暑が厳しい毎日です。
皆さま、お身体にはくれぐれもご注意ください。


さてこの度、創立50周年を記念いたしまして
平野区に構える「仏光殿西館」がリニューアルオープン
いたしました!


リニューアルオープン後も毎日のように平野区の方をはじめ
多くのお客様にご利用いただきましてありがとうございます。


更なるサービスの向上を念頭に、私達スタッフは
「ONLY ONEのサービスを目指し」日々研鑚し
最高のサービスをご提供できるように邁進しております。


「大切な故人様を送る」遺族様に
「仏光殿に任せて良かった!」というお言葉をいただけるように
私達スタッフは誠心誠意、お仕えさせていただき、
これからも皆さまに支持していただける会社を
目指しております。


今後ともよろしくお願いいたします。


また、仏光殿では館内見学・事前相談(無料)を随時承っております。
どうぞお身軽にお問合せください。


 詳しい情報はホームページにも記載しておりますのでご覧ください!

 

 

2017年9月 3日 (日)

普段の努力が実を結んだ甲子園

9月に入り、気温もだんだん落ちてきて過ごしやすくなり季節となりました。

今年の夏は、どうでしたか?夏バテ・熱中症等、真夏に起こる様々な要因に

悩まされませんでしたか? まだ、残暑が残る日もあると思いますが

8月よりはマシなはずなので、 この秋自分自身のレベルアップを図りたいものです。

そこで、今年の夏に非常に感銘を受けた出来事を紹介させてください。

毎年恒例の夏の高校野球甲子園大会、今年は恐らく誰もが知っている

早実の清宮君が 甲子園に出られませんでしたが、大阪桐蔭の春・夏連覇が

話題を先行して開幕した 大会でもありました。その中で、新たなヒーローが誕生しました。

広島県広陵高校の中村君、前評判もよく活躍は期待されていましたが、

予想以上の活躍に驚かせられました。特に破られることがないと思われていた

甲子園での1大会のホームラン記録の5本を超える、6本のホームランを放ち

スカウト・高校野球ファンの度肝を抜きました。また、例年以上にホームランが増え、

練習の取り組み・スイングへのこだわり・ウエイトトレーニングなどが

身を結び今年のホームラン記録がでた大会であったと言われています。

その中で、非常に記憶に残る試合があり、なぜそのような結果が生まれたのか、

かかれた記事があったので紹介させてください。

注目の大阪桐蔭VS仙台育英戦でのできごとです。

結果から申し上げると、仙台育英のサヨナラ勝利になるのですが、

最終回の攻撃もツーアウトランナーなしから粘りをみせ2死1.2塁から

打者若山君が放った打球はショートゴロ 誰もが大阪桐蔭の勝利が頭をよぎった瞬間でした。

ショートからの送球を受けた ファーストがベースを踏むことができずセーフ。

甲子園がどよめく中次打者でサヨナラヒットが生まれました。

若山君は普段からラッキーボーイ的な存在でした。

甲子園でもバウンドが変わる安打などがあり最後まであきらめていませんでした。

普段からゴミが落ちていれば「運拾い」といって拾うのがチームの取り組みだそうです。

この朝もお菓子のゴミを拾いました。「きっとそのおかげです」と笑顔が絶えませんでした。

「ゴミが落ちていれば運拾い」

こういう気持ちがあったからこそ、奇跡的と言っては失礼にあたるかも知れませんが、

恐らく甲子園大会の記憶に残る試合になったことは、間違いないと思います。

やはり、普段の何気ない取り組みでも持続することで、信じられない

出来事が起こると感じた試合でした。 ゴミ拾いもそうですが、

私自身も何か特徴のある行動を普段から続けていきたいと思います。

2017年8月18日 (金)

ドラッガーが教える「理想の上司の条件」

ドラッガーについて書かれている有名な著書に、もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの

『マネジメント』を読んだら』がありますよね!これは、マネジメントの方法を具体化した本だと

私は解釈しています。私も読みました。

マネジメントを勉強していればなるほどと思えることもある本だと感じました。

 

そもそも、マネジメントとは、上司が部下を管理するという意味ではない。

一言で表現すると自分自身や組織の人たちを“創造的に”することである。

とドラッガーは言われております。

 

「君はいい上司かい?」

 

そう聞かれたらあなたはどう答えますか?考えあぐねてこう思うのではないでしょうか?

 

「いい上司って何だ?」

 

この本質的で、答えの出しにくい疑問にヒントをくれるのがピーター・ドラッガーだ。

 

「経営学の父」「ビジネス・コンサルタントの創始者」と称され、

ユニクロの柳井社長などあまたの名経営者に支持されてきたドラッガーは、

どんな人物を「いい上司」と考えたのだろうか?

 

皆さんも感じていると思いますが、マーケットは瞬く間に飽和し企業はいつも

イノベーションを必要としています。企業において社会の変化を捉え、

それを機会にイノベーションを起こすべき人は誰でしょう。

社長でもありマーケッターでも研究開発のリーダーでもありません。

ドラッガーの答えは、「社員一人一人」です。彼が唱える「マネジメント」とは、

「上司が部下を管理する」という意味ではありません。ひとことで表現するなら、

「自分自身や組織の人たちを創造的にすることです。

(※創造的とは・・・それまでになかった新しいものを作り出していく力)

 

社員一人ひとりがいきいき仕事をし、創造的であることが何よりも重要だと

ドラッガーは言っています。持続的な利益を生むためにもそれが大事だと。

どうすれば、人間は創造的になれるのか。ドラッガーはたった一つの行動を

私達に求めています。それは、「問う」ということ・自分の商売は何か。

自分の顧客は誰か。もっとも価値を届けたい人は誰か。そして自分の強み、仲間の強みは何か?

 

組織として結果をだせないマネージャーの多くは、部下の弱みに目を奪われて、

彼らの創造性を引き出せないでいます。ある企業の幹部がこんなことを言っていました。

「日本の会社では、入社面談では強みや資質が問われるが、

入社後は弱みをいかに是正するかが問われる」

 

もしドラッガーにいい上司の条件を教えてくれと問うたなら。

まずは「弱みより強みに注目する人」と答えるでしょう。

 

インテリジェンス(知性・知識)より真摯さを大事にせよ

たしかに、部下の強みに注目しそれを生かせる人がマネージャーになれば

組織としてのパフォーマンスは上がりそうです。しかし、日本の会社では

プレーヤーとして成績を残した人がマネージャーに昇進しやすい傾向があるように思えます。

 

ドラッガーは、いい上司の条件の二つ目としてこう付け加えるはずです。

「インテリジェンスより真摯さを大事にする人をマネージャーにしなさい。」

知性は確かに重要です。しかし、プロセスを徹底することがマネージャーの

最大の仕事ではありません。マネージャーの最大の仕事は、

部下をいきいきと躍動させること。

「真摯さ」とは「終始一貫、本気でチームの目的を達成するために

力を尽くす姿勢であり人間性です。」わかりやすく言えば、

「本気で成功させたいと思っている」「本気でいいチームにしたい」という思いです。

 

マネージャーの資質とは役職でも年齢でもなく、その人の内面にあるものです。

知識、実績、技能、資格・・・多くの会社でマネージャーになるために必要とされている

評価項目と、ドラッガーが考えるマネージャーとしての能力には、

大きなギャップが存在しているのです。

 

感動によってこそ、部下は自発的に動く

「数字を上げた人が上になるべき」ではないのですね。

「名選手名監督にあらず」とはよく言ったものです。

 

プレーヤーとしてしても、マネージャーとしても優れている人はいます。

ですが、誤解を恐れずに言えば、プレーヤーとして優秀でもマネージャーとして

成功しない人が多いのも現実です。マネージャーたちの悩みはビジネス上の

戦略ではなく何を持って自分の強みを発揮できるのかということです。

多くのマネージャーは、「自分とは何者か」という根本的な問いに悩まされています。

現代組織のマネージャーたちは疲弊しきっています。

あまりに細分化された業務ルール、煩雑な事務処理、人間関係、

人事異動や配置転換によって、本当の自分とは違う働き方を

余儀なくされている人が多いのかもしれません。

 

ドラッガーの「セルフ・マネジメント」の考え方を現代的な形で教えている

ジェレミー・ハンター教授の言葉がとくに印象に残っています。

 

「多くのマネージャーが自分自身の『外』のことに意識を奪われ

自分の『内面』をマネジメントできていない。

 

「とくに日本からの学生は、自己紹介をしてもらっても会社の名前や部署、

肩書きを言うだけの人が多い。しかし、知りたいことはその人自身が何者で、

何を大切に考えて生き、働いていて何が強みなのか」、ということだ。

 

自分自身の情熱が閉じ込められ強みが生かせていない場合には、

どんな美しい言葉で語ったり、美しいプレゼン資料を作ったりしても、

その人自身の思いは表現できておりません。

まるで性能の良い機械が話しているようでもあり話の内容には感心してもらえても、

感動まではしてもらえない。それでは組織全体を動かすエネルギーは生まれてこないのです。

感動によってこそ、部下は自発的に動くようになるからです。

 

 

ドラッガーの考える理想の上司像は

 

「弱みより強みに注目する人」

「知性より真摯さを大事にする人」

 

みなさんは、どう思われましたか?共感できましたか?

答えのないことですので、ひとそれぞれ考え方や想いの違いで

感じ方も変わってくると思います。しかし、世界的にも著名なドラッガーの考えを

お伝えしたく今回紹介させていただきました。

自分自身に置き換えて、自分の理想の上司像とは何か考えるきっかけにして頂ければ幸いです。

2017年8月 5日 (土)

営業マンや上司に必要な他人への気遣い

営業マンである私が興味深い記事をみつけたので、紹介させてください。

  • ダメ営業マンほど「余計な一言」で商談をフイにする理由

言うほうは、悪気がないだけに慎重に話をしなければいけないと感じた記事でした。

● 女性でも男性でも 身体的な話は安易にするな  

あなたは、言ってしまった後、《あぁ~言わなければよかったなぁ》と後悔したことはないだろうか?

「余計な一言」で、せっかくの契約のチャンスを棒に振ってしまう。

大切に育ててきた商談を一瞬にして潰してしまった時ほど悔しいことはない。

 営業職でなくとも人間関係においても、よくあること。悪気はなかったにもかかわらず、

不適切な発言で相手との関係を悪化させてしまった経験が誰しもあるだろう。

筆者の知人は、仕事を円滑にまわすために他部署の若い女性スタッフに

「顔の彫りが深くていいね」と声をかけた。女性スタッフは「あっ、ありがとうございます」

と答えてくれた。一瞬顔が曇ったように見えたが、さらに「鼻が高くてハーフみたいだね」

と付け足した。女性は「よく言われるのですが、私のコンプレックスなんです…」

と絞り出すように答えたという。  知人はその時《しまった!》と思ったが、時すでに遅し。

良かれと思って言った言葉が逆効果になってしまった。

それからその女性スタッフとは深い溝ができてしまったという。  

“彫りが深い”“鼻が高い”というのは一見、「褒め言葉」に感じる。

しかし、人によっては褒め言葉ではなく、傷つく言葉になってしまうこともある。

女性に対する容姿の話題に関しては、特に気をつけなければならない。

女性でも男性でも安易に身体的な話をしてはならないし、自分の思い込みで発言してはならない。

これは自戒の念を込めて言いたい。

● まったくおめでたくなかった 息子さんの結婚話

 結果が出ていない営業マンは「余計な一言」を口走りお客様の気分を害してしまう。

政治家が一言の失言で政治家生命を断たれるように、営業マンもたった一言で

今まで積み上げてきたものを台無しにしてしまうことがある。

これには十分注意が必要である。私自身もこういった失敗を何度も味わってきたものだ。

 筆者の失敗例をお話しさせてください。  60代のお客様と商談していた時のこと。

息子さんの話になり、近々結婚することが分かった。私は少し大げさに「おめでとうございます!!」

と祝福の言葉を送った。しかし、お客様は怪訝な顔をしながら「それが違うのよ」と言い出す。

 照れ隠しだと勘違いした私は、

さらに「息子さんの結婚ですから、おめでたいことじゃないですか!」とかぶせてしまった。

すると、お客様は声を荒らげ「だから、まったくおめでたくないのよ!」と怒ってしまったのだ。

その後、詳しい話を聞いたのだが、息子さんの相手の女性はかなりのワケありということが分かった。

お相手の両親とも相性も悪く、最悪だという。  「おめでたい」と言った事につくづく後悔した。

その後は、案の定、このお客様とのアポイントは途切れてしまった。

 “結婚=めでたいこと”というのは、私の思い込みでしかない。

人によってはまったく逆になるケースだってあるのだ。

● デキる営業マンは 先走ることはしない  

デキる営業マンは、お客様と雑談する時、先走って「おめでとうございます!!」

などとは絶対に言ったりしない。  まずは話をよく聞いてから、感情を伝えるようにする。

「余計な一言」でお客様を嫌な気分にさせないように常に心がけているのだ。

 一方、ダメ営業マンは話をよく聞かないうちに先走る傾向がある。

悪気がないのにもかかわらず、お客様を怒らせてしまうのだ。  

中には、それすら気がつかない営業マンもいる。商談が消えてなくなり

《なんで急に機嫌が悪くなったの?》とクビをかしげている。  

また、ダメ営業マンは間が悪い。最悪のタイミングで口を挟み、お客様を激怒させてしまうことも多い。

 繰り返すが、できる営業マンはお客様を怒らせるような聞き方は決してしない。

お客様に聞きたい用件があっても、すぐに「どうしてですか?」と直接的な質問はしないのだ。

できる営業マンはお客様から要望を聞いたら、必ず一度受け止めるものだ。

 まず、しっかりと意見を受けとめた後に…  「どうしてそう思われたのですか?」

「どのような使い方をするのですか?」 「具体的なイメージをお持ちですか?」  

などと一つひとつ、丁寧にヒアリングしていく。だからこそ、お客様は「本心」を話してくれるのだ。

 話を聞いてすぐに「おめでとうございます!」だとか「どうしてですか?」

などと言っていたのでは、ダメ営業マンから抜け出すことはできない。

 一度は受け止め、じっくり話を聞いてから発言することが大切なのである。

その余裕が、お客様からの信頼を勝ち取ることになるのだ。

 

とくにお客様との商談となると自分の勝手な受け止め方で良いと思って発言したことが

お客様にとって不愉快にさせてしまうこともあるでしょう。その時にお客様の表情が

変わり失言だと気づくことができれば取り返すチャンスは巡ってくるかもしれませんが、

記事にあったように商談が無くなることもあるでしょう。

さらにお客様の気分を害したことに気づかぬまま商談が終わってしまえば最悪ですよね。

お客様に限らず部下や友人にも同じことが言えると思います。

立場が上の人が仕事に関する注意やアドバイスいがいでの何気ない発言に関しては

言っていいこと悪いことは、立場が下の人間すなわち言われた人が判断することです。

友人なら言い返すこともできるでしょうが上司から言われればいい返すことができません。

ここで一番の問題は「悪気はない」というところにあると思います。

しかし、人間一人ひとり受け止め方や自分自身の置かれている立場や、

心理状況、その時の環境で気分を害することもあると思います。

自分の発言で相手はどう感じるのか、どう思うのかを考えて上での発言であれば

いいと思いますが思わず出てしまった発言は取り返しがききません。

それだけ発言は他人の「心を乱す力」があるということを理解しなければいけないと思います。

私自身も発言には注意を払っていこうと決意した記事でした。

2017年7月20日 (木)

リーダーとして絶対に身につけておくべき「新人育成」の極意とは?

部下を指導するには、「基礎」、「基本」、「応用」

の三つの段階に分けて考えよ

 桜が花開く4月、多くの企業が新入社員とともに新たにスタートしたことだろう。  だが、世の上司の多くは、

「今どきの若者をどう扱っていいか分からない」「若い人たちとのコミュニケーション の取り方が、今一つつかめ

ない」などと困っていることが多いそうだ。

 南海、ヤクルト、阪神、楽天などで24年間、プロ野球監督を務められた野村克也も

、新人の育成には頭を悩まされたというが、新著『一流のリーダーになる 野村の言葉』

のなかで、こう語っている。  プロ野球選手はビジネスマンとは違い、バット一本、あるいは

グローブ一つで勝負するが故に職人気質を持 った選手がいる。そのようなタイプは自分の

技術に関してのこだわりが強く、うまくいこうがいかまいが、中々と 変えようとしない。

これでは本当の意味でプロ野球選手として花開くのは難しいことだ。  

そこで私は、選手を指導する際、

「基礎」、「基本」、「応用」の三つの段階に分けて考えていた。

 ここでいう「基礎」とは、仕事をするための土台となる部分であり、「基本」は、

仕事における判断や行動の指 針、そして最後の「応用」が、それらをもとに実践に移すことである。

 基礎、基本、応用の順に身につけていないと、結果が出せなくなったときに、

その打開策が見出せなくなる。

「なぜ失敗したのか」、「なぜうまくいったのか」、その根拠、理由が分からない。

根拠がなく、たまたまうまくいっ ただけの結果オーライを繰り返しているようでは、

壁にぶち当たったときに乗り越えることができないと、野村氏 は分析している。  

さらに驚くことに、野村氏が監督を務めたヤクルト、阪神、楽天ではいずれも

「基礎」や「基本」をおろそかにし、「応用」から身につけたがる選手が多かっ

たという。弱い組織ほど大事な根幹となる部分を身につけようとしないという

共通項を見つけたのは、野村氏自身、勉強になったというが、それと同時に

「このままでは永遠に強い組織になることなどできないな」と痛感したそうだ。

■「鈍感は悪である」、最大の理由とは  

さらに野村氏は、「鈍感は最大の悪」であると主張するのと同時に、

若い人の間で鈍感人間が増えたような気がしてならないと警鐘を鳴らしている。  

感じる力、すなわち「感性」というものは、人間が生きていくうえで大切な要素である。

感性がなければ視野が狭くなるし、些細なことに気づくはずもない。

些細なことの中に、伸びるために重要なことが潜んでいるケースは少なくない。

感性の乏しい人間は、それに気づけない。すなわち鈍感な人間だということだ。  

野村氏はプロ野球の監督を経験してきて、感じる力を持った選手は

何らかの夢を持っていることを発見したという。「プロ野球選手として成功して1億円稼ぎたい」

「野球界を代表する選手になりたい」「将来はメジャーリーグに挑戦してみたい」、

そのためには今、必要なことは何か、常に探し続けているのだ。感性を研ぎ澄まし、

目を光らせているからこそ、先輩の技術を盗むことができる。

 だが、大半以上のプロ野球選手はそうではなく、何となくグラウンドにやってきて、

何となく野球をやって終える。グラウンドに来て、ユニフォームを着ただけで

どこか満足感にあふれているという選手を数多く見てきたそうだ。  

とくにBクラスに低迷している球団の選手は、こうした特徴を持った選手が多く、

それがひいてはチームの低迷の一因になっているのではないかと分析している。

 ただし、これは何もプロ野球に限った話ではないだろう。たとえば会社でも、

始業時間までになんとか出社してきて、そのまま惰性で勤務時間を過ごし、

終業時間になれば、「おつかれさまでした」とそそくさと帰ってしまう社員がいる。

「こうしたタイプはえてして鈍感なタイプが多い」  だが、一流のプロ野球選手になれば、

感じる力に長けている。やるべきことを見つけ、すぐに取り組む。

日々の練習にも目的意識を持って取り組むため、試合でもコンスタントに

実力を発揮していく。そうして首脳陣はもちろんのこと、チームメイトからも

その働きぶりを認められ、やがてはチームの中心選手へとなっていく。  

だからこそリーダーは、部下に対して感じる力を喚起させるような問いかけを

してあげるべきだ。今、している仕事はなぜ行っているのか、その目的、理由を

感じる力や考える力を育てていかなければならない、と野村氏は力説されております。

私個人的になりますが、非常に共感の得た記事でした。納得できるというか、

その通りだなと感じました。 じゃそれをどういう行動に移さなければいけないのか?

会社組織として、リーダー自身の部下に対する想いというか、感じたことを素直な

気持ちで定期的に声掛けをしてあげることが大切になってくるのではないかと思いました。

部下は、上司に気にかけてもらっていると感じればやる気が湧き頑張ろうとする気持ちが

表れてくると思っています。リーダーの方も自分自身に置き換えて考えてみてください。

自分の行っていることを上司が感じてくれ激励の言葉をかけてくれればどのような

気持ちになるのか?気にかけてくれている、今以上に頑張ろうと思うと私は思っています。

ようするに、上司の何気ない部下への声掛けでやる気が出たり、やる気を失くしたり

するということを理解していただきたいと思います。誰でも上司から、認められると嬉しくなり

ますよね。そのような職場は、会社の雰囲気も良く働きやすい職場になっているのではないでしょうか?

上司の何気ない一言が部下の気持ちを左右させるこのことを理解して上で、

部下に接していただきたいと思います。 管理職の方、自分自身の部下に対する

接し方を一度考えてみてください。自分が正しいと思うならそれはそれでいいと思います。

私は、一度見つめ直す時間を作ってほしいだけなのです。

2017年6月18日 (日)

成功のために「捨てるべき5つの癖」

人は、仕事でもプライベートでも生きていく上で、成功したいと願っていると私は思っています。成

功したくないと思う人は、前に出るのが苦手であったり、自分に自信がなかったり、自分で限界を

作りあきらめてしまっている人だと思います。だから、行動に移すことができず、思うような結果に

至らず自分はダメだ、もういいや、など自虐的になってしまっているのではないでしょうか?

私の個人的な意見で申し訳ないのですが、自分で決めた限界を超える努力をすることが成功へ

導いてくれるのではないでしょうか?

そこで、成功するために捨てるべき癖という記事があったので紹介させてください。

成功するためには粘り強さが必要だ。それは確かにそうだ。だが、やめることが最も効果的な行

動だという場合もある。失敗に終わったプロジェクト、報われない仕事、絶望的な人間関係これら

を断ち切ることが正しい場合もある。


私たちの中にはやめ時を知ることに長けた人と、そうでない人がいる。何であれ、何かを手放すこ

とが難しいと思う人もいるのだ。それでも、やめるべき時を知る力は、努力すれば身に付けること

ができる。ずっと以前から機能していないことが明らかな何かを捨てられない癖があったとして

も、私たちは自分で変わることができる。



以下に挙げる5つは、やめるべきことの例です


1. 同じことを繰り返す


「2と2を足し続けたら、いつか答えが5になる」と確信しているらしい人が大勢いる。だが、やり方

が同じなら何度繰り返しても結果は同じだ。変わることをどれだけ願っても、得られる結果に変化

はない。


異なる結果を望むなら、どれだけの痛みを伴うことであっても、やり方を変えなくてはならない。



2. いつでも「イエス」と言う


残業することに「イエス」と言えば、それはスポーツジムに行くことや、家族と一緒に過ごすことに

「ノー」と言うことを意味するかもしれない。


カリフォルニア大学サンフランシスコ校が行った研究結果によると、断ることが難しいと感じる人ほ

ど、ストレスを抱えたり燃え尽き状態になったりしやすく、うつになる人も多い。実際、断ることは多

くの人にとって簡単なことではないが、そうすることを恐れてはいけない。



3. 自分を疑う


ヒューレット・パッカードが行った興味深い調査がある。昇進を希望した従業員について詳しく調べ

たところ、女性が昇進の希望を出すのは、自分が審査基準に100%合致すると思った場合だけ

だということが分かった。一方で男性は、基準を60%満たしていれば、昇進を希望すると申し出ていた。

必要なのは積極性と責任を持つこと

調査の結果、同社幹部の多数を男性が占める理由の一つは、彼らが女性たちよりも、そうした地

位を得るための行動を取ることに前向きだからではないかとの見方が示されている。次のステッ

プに進むために必要なのは、あなたの「自信だけ」だという場合もある。そういうときには、自分を

疑ってはいけない。



4. 先延ばしにする


変えることは難しい。自分を向上させることも、望むものに向かって進む勇気を振り絞ることも、実

現させるための努力をすることも難しい。難しいと感じるときに「取り組むのは明日でいい」と結論

付けてしまうのは簡単だ。だが、問題はその「明日」が決してやってこないことだ。


明日やる、と言うのは言い訳だ。あなたは本心では、それをやる気がないか、大変な努力はせず

に得られる結果で十分だと思っているかのどちらかだ。



5. そのうち何とかなると思う


私たちはつい、「最終的には全てうまく行くだろう」と考えてしまいたくなる。だが、実際には自分自

身の力で、うまく行かせなければならない。あなたが自分にはもう昇進の準備ができていると思っ

ていても、上司がいずれそのことに気付いてくれるだろうと期待してはいけない。

全てのことが、魔法のように自然にうまく行くということなどあり得ない。積極的に、そして自分自

身に対して責任を持って行動する必要がある。

最後に


私たちが自らの最大の可能性を発揮することを、邪魔するものは数多くある。成功することを心か

ら望むなら、何をすべきかだけに集中することをやめて、「何をやめるべきか」についてよく考えて

みることも必要だ。

「何をやめるべきか」については、上記の5つ以外にもあると思います。人それぞれの状況でやめ

なければいけないことも変わってくることでしょう。まずは、現状の自分を見つめ直し「継続するの

か」、「やめるのか」の判断をしてください。持続することも大切になることもあると思います。自分

でよく考えどのようにしていかなければいけないのか、答えは自分で出すしかありません。今の自

分に満足せず、一度自分を見つめなおす時間も大切になるのではないでしょうか?

考えてみてください。

 

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